Autor: Kai Miller • 24. august 2020

Tambet Toomela: sügisel aitab tööandjaid kokkulepete sõlmimine

Kas tööõiguse eksperdi arvates oli töötukassa palgaabi meede tulemuslik? Sügiseks kardetakse uut koondamislainet, aga millised on nüüd tööandjate võimalused, et ettevõtet vee peal hoida?

Neile ja paljudele teistele küsimustele vastas intervjuus Eversheds Sutherlandi vandeadvokaat ja tööõiguse suuna juht Tambet Toomela.

Eversheds Sutherlandi vandeadvokaat ja tööõiguse suuna juht Tambet Toomela räägib tööandjate võimalustest juba 10. septembril toimuval Palga Päeva konverentsil.
Autor: Andres Laanem

Milliste valdkondade ettevõtted on praegu kõige rohkem pidanud koondama või palka kärpima?

Kõige rohkem on eriolukord negatiivselt mõjutanud turismindust, hotellindust, HoReCat ja transpordiga seotud valdkondi. On selgelt tunda, et käibed on maas ja nende taastumine nõuab veel väga pikka aega. Kõige markantsem näide on ehk lennuliiklus, kus öeldakse, et mahtude taastumist endisele, 2019. aasta tasemele ei ole oodata enne aastat 2022 või 2023.

Tundub, et tugeva löögi on veel saanud ehitus- ja kinnisvarasektor, kus ei ole mõju avaldanud mitte äri halvenemine, vaid inimeste hirm ja põhimõte „tark ei tormaˮ, mis on paljud tegevused praegu seisma pannud. Ilmselt saame selle aasta sügisel ja talvel näha, millised mõjud avalduvad.

Millised on tööõiguse mõttes olnud suurimad õppekohad, nüüd kus esimene koondamislaine ja palgakärbe on möödas?

Võib-olla alguses palkade kärpimise ja koondamisega kiirustati. Elu näitas aga tegelikult seda, et valitsus aktiveerus väga kiiresti – nende otsuseid võib kritiseerida ja neid võib kiita, aga tegevused igal juhul järgnesid ning abimeetmed tulid. Seega selgus aprillikuus, et mitmed tööandjad, kes olid mingisugused otsused juba teinud, pidid hakkama neid tagasi pöörama, sest võib-olla ei olnudki tarvis nii kiiresti nii drastilisi muudatusi teha – see tekitas lõppkokkuvõttes palju segadust.

Sügisele otsa vaadates oleme jätkuvalt väga uudses olukorras. See, et need otsused, mis tehti selle aasta kevadel, tundusid võib-olla mõnevõrra rutakad ja valed, ei tähenda, et neid ei peaks tegema nüüd sügisel. Raske on praegu midagi õppida või soovitada. Põhimõte „tark ei tormaˮ on mõistlik, aga teisalt ei tohi raskete otsustega kindlasti venitada. Seda tuleb igas ettevõttes eraldi hinnata, vaadata sektori olukorda ja majandust üldiselt.

Kas on vahe sellel, kuidas tööandja jaoks kõige paremini koondada ja palka kärpida vs. töötaja jaoks?

Siin kindlasti ühtset lahendust või valemit ei ole. Iga tööandja peab oma organisatsiooni üle vaatama ja hindama, kas tal on selliseid töötajaid, keda on n-ö heal ajal paigale jäetud ja lihtsalt pole olnud südant inimest ära saata.

Teine lahendus on võib-olla see, kas on mõistlik mängida sellist nn demokraati ja vähendada hoopis kõigil palka, mitte ainult kindlal osal. Seda on kindlasti lihtsam kommunikeerida, kui minna individuaalselt inimestega rääkima. Teisalt võib sellel olla laiem negatiivne mõju, sest mõni töötaja võib-olla tunnebki, et tema panus ju ei vähene ja ta teeb kriisi ajal äkki rohkemgi tööd, et miks siis tema palk ka väheneb. Sellised väljakutsed võivad taoliste otsuste juures tekkida küll.

Kindlasti soovitan esimese asjana vaadata üle kogu organisatsioon – kas seal on ripakile jäänud kohti ja funktsioone, mida tegelikult enam vaja ei ole. Loogiline, et headel aegadel ei taha head juhid ja üldse head inimesed koondada, aga kriisi ajal sellist luksust enam ei ole.

Kas töötukassa palgameede oli tulemuslik ja ootuspärane?

Mul on selle meetme suhtes väga vastakad tunded. Kõigepealt tahan ma kiita valitsust selle eest, et nad nii kiiresti tegutsesid. See oli kahtlemata vajalik. Aga kui tulla nüüd teisele poolele ja vaadata, kuidas see tegelikult tehti, siis saame küll aru, et oli kiire, aga see ehitati kohe algusest peale minu arust põhjendamatult üles n-ö helikopteri rahana.

Esimese meetme puhul, mis tuli märtsi, aprilli ja mai kohta, ei olnud isegi kohustuslik tingimus see, et ettevõtte käive oleks vähenenud võrreldes eelmise aasta sama perioodiga. See oli lihtsalt üks fakultatiivne kvalifitseerimistingimus teiste kõrval. Tööandja võis täitsa vabalt minna küsima töötasu hüvitist ka juhul, kui ettevõte käive polnud üldse vähenenud. Ta siis lihtsalt vähendas töötajate palka ja mõnel säilitas väitega, et tööd ei ole anda. Kuidas on see aga loogiline olukorras, kus käive pole vähenenud, ent tööandja ikkagi küsib riigilt raha? Mida ta sinna kompenseerima läheb?

Õnneks saadi veast aru siis, kui tuli jätkuhüvitis juunikuu kohta. Siis tehti käibe languse kvalifitseerimistingimus kohustuslikuks ja pandi see veel nõksa karmimaks. See tähendas, et kui varem oli fakultatiivne tingimus 30% käibe langust, siis juunikuu puhul kehtestati 50% käibe langust kohustuslikuks, et üldse minna toetust taotlema. Ma olen sellega täiesti päri, nii pidi see olema algusest peale – miks ta seda ei olnud, jääb mulle arusaamatuks.

Teine väga suur viga, mis tehti, oli minu arust see, et esimese hüvitise puhul öeldi, et võite minna taotlema hüvitist kahe kuu eest kolmekuulise perioodi jooksul ehk tuli valida kaks kuud märsist kuni maini. Kusjuures tingimus selle kohta, kas töötasu on vähendatud või säilitatud, võis olla täidetud mis tahes kuul kas või ainult ühe päeva. Jällegi täiesti arusaamatu, kuidas võib minna taotlema riigilt raha olukorras, kus ettevõte on täitnud tingimust ainult ühe päeva kogu kalendrikuu jooksul. See ei ole loogiline. Aga taaskord saadi veast aru ja juunikuu kohta tehti korda.

Need nn vead tundusid mulle juba toona märtsi lõpus juba nii ilmsed, et miks kohe selle peale ei mõeldud ja kohe teistmoodi ei tehtud ning miks visati kümneid ja kümneid miljoneid raha taevasse. Nii nagu oli meede tehtud juunis, nii oleks see pidanud olema algusest peale. Sellist õppetundi poleks vaja olnud.

Neid probleeme on siin vahepeal veel olnud. Näiteks said palju töötajad tegelikult esimese hüvitise korral isegi rohkem palka, kui tööandja neile töölepingu järgi kohustus maksma. Miks peaksid inimesed kriisi ajal rikastuma, miks nad peaksid rohkem palka saama võrreldes sellega, kui palju nad enne kriisi said, on taaskord mulle täiesti arusaamatu.

Meediast käis läbi see, kuidas ettevõtted ise püüdsid end töötukassa tingimustesse suruda. Kuidas seda tehti ja kas see võib ettevõttele ka kahjulik olla?

Ka selle küsimuse juures on mul väga vastakad tunded. Riik ise lõi süsteemi, kus ta pani väga selgelt paika mängureeglid ja kui keegi taotles nende reeglite järgi hüvitist ja seda ka sai, siis kuidas on võimalik seda ette heita? Seda ei saagi ju teha. Kui nüüd riik tahtis väita, et see tingimustesse pressimine seisnes selles, et tegelikult polnud ettevõttel viga midagi, aga ta läks ja küsis, siis nii olid ju tingimused seatud. Tingimus ei olnud see, et käive oleks langenud, seega ei saa ettevõtjale midagi ette heita.

Tule kuula Tambetit 10. septembril Palga Päeva konverentsil! Saadaval on ka veebipiletid.

Millised on makseraskustes tööandja võimalused seoses töötajate töö tasustamisega?

Tervishoiukriisist tingitud eriolukorraga seotud piirangud tabasid valusalt mitmeid sektoreid, mistõttu on paljud tööandjad olnud sunnitud tõmbama ellujäämiseks kulusid märkimisväärselt koomale. Töötukassa kriisiabimeede pakub lühiajalist leevendust töötajatele palkade maksmisel, kuid nende meetmete lõppemisel seisavad raskustes tööandjad silmitsi valusa küsimusega ka personalivaldkonna kulude drastilisemast kärpimisest. Tambet Toomela selgitabki, milliseid võimalusi pakub tööandjale kehtiv õiguslik raamistik, kuidas selliseid raskeid otsuseid teha ja ellu viia ning milliseid vigu vältida.

Kui ettevõte võltsis dokumente, märkis endale töötajateks isikud, kes töötajad ei olnud või tegi muud valskust, siis see on muidugi pettus ja väärib karistamist. Aga väita, et mingid ettevõtted oleksid moraalsetel kaalutlustel pidanud justkui toetust mitte taotlema, kuigi õigusaktide järgi oli neil selleks õigus, ei ole selline väide minu arvates õige.

Kuidas sundpuhkustega siiani olnud on ja mis sa soovitaksid?

Sundpuhkusi kui selliseid seadus tegelikult ei tunnegi. Kui märtsi keskel eriolukord välja kuulutati, olid tööandjad väga huvitavas olukorras. Oli neid, kes olid selleks ajaks juba puhkuste ajakava koostanud ja seda ka töötajatele kommunikeerinud. Ja oli neid, kes polnud juba varasemate aastate praktika põhjal sellele üldse tähelepanu pööranud ehk ettevõtted, kus pole mingisugust puhkuse ajakava kunagi olnud. Kummalisel kombel sattusid paremasse olukorda need, keda puhkuste ajakavad polnud kunagi huvitanud, sest töölepingu seadus näeb ette, et tööandja koostab puhkuste ajakava esimese kolme kalendrikuu jooksul ja teeb töötajatele teatavaks. Siis saab tööandja ise töötajatega arvestades määrata ära, kes millal puhkab.

Kui puhkuste ajakava oli 12. märtsiks juba töötajatele teatavaks tehtud, siis oli kõik juba teada ja ajakava enam muuta ei saa. Need, kellel seda polnud, said kahe nädala jooksul puhkustega niimoodi mängida, et saata suur osa töötajatest näiteks aprillis ja mais n-ö sundpuhkusele, mis oli tegelikult korraline puhkus. See ei pruukinud aga töötajatele meeldida, aga ega neil midagi teha ka polnud, kui näiteks tootmine seisis.

Raskemas olukorras olid need, kes olid juba ajakava teatavaks teinud ja seal polnud muud varianti, kui et hakata töötajatega läbi rääkima. Nüüd sügiseks midagi muutunud ei ole – ajakavad on paigas ja kui tahetakse midagi muuta, siis ainult kokkuleppel.

Millised võimalused on ettevõtetel sügisest, et end vee peal hoida?

Võimalused on võrdlemisi ahtakesed ja väga paljud neist on praeguseks juba ära kasutatud. Kõige populaarsem oli töötasu vähendamine. Töölepingu seadus ütleb, et seda on võimalik rakendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul ja paljud tööandjad on praeguseks juba selle võimaluse ära kasutanud.

Sügisest saab teha seda, et hakata töötajatega kokkuleppeid sõlmima. See tundub olevat möödapääsmatu, välja arvatud juhul kui riigikogu ja valitsus suudavad sügiseks jõustada täiendavad meetmed seoses töösuhetega, mis võimaldaksid tööandjal ühepoolselt rohkem töösuhteid juhtida. Praegu tundub vähemalt, et midagi sellist tulemas ei ole. Äsja võeti vastu uus tööampse reguleeriv eelnõu, aga see puudutab pigem töötuna arvel olevaid isikuid ja nende võimalusi, mitte niivõrd olemasolevaid töösuhteid.

Seega tundub jah, et läheb nii, et väga palju sõltub kokkulepetest töösuhte poolte vahel. Kui sellised kokkulepped õnnestuvad, siis õnnestub ka töösuhteid ja ettevõtlust jätkata. Aga kui ettevõtjad satuvad töötajatega kompromissitutesse võitlustesse – ja seda muidugi arusaadavatel põhjustel, sest ka töötajad muretsevad oma sissetulekute pärast –, siis võivad need viia nii mõnedki ettevõtted uppi. Sellega peame kindlasti sügisel silmitsi seisma.

Mis on tööõiguslikus mõttes selles kriisis võrreldes eelmisega (2008) teisiti?

Juriidilises mõttes ei saagi öelda, et praegu midagi kardinaalselt teistmoodi oleks. Kui taustsüsteemi vaadata, siis praegune kriis ei saanud loomulikult algust finants- ja kinnisvarasektorist, vaid see oli enneolematu haigus modernsel ajastul, millega me toime ei tule ja mis rabas kõiki ootamatult. Lootus on see, et viirus ületatakse võimalikult kiiresti meditsiinilisel tasandil. Kui see juhtub, siis taastub kiiresti ka muu elu.

Kui räägime töösuhetest, siis igas kriisis peavad ellu jääma nii töötajad kui ka tööandjad. Ent tööandjate ellujäämine on vastandlikus olukorras töötajatega – töötajad tahavad ju palka saada. Aga teistmoodi kui kokkulepete ja läbirääkimistega see ellujäämine kahjuks võimalik ei ole. Sotsiaalne partnerlus, millest töösuhete puhul räägitakse, muutub kriisiolukorras eriti oluliseks. Kui töötajad seisavad kollektiivselt rasketele otsustele vastu, siis võib see tähendada seda, et tööandjal ei olegi rohkem kui võimalusi, kui tegevus lõpetada. Aga laias plaanis on ju kõigil huvi, et ettevõtted oleksid jätkusuutlikud ja elujõulised ning elaksid selle raske olukorra üle.

Kuidas on lood praeguse töölepingu seadusega? Palju räägitakse, et see on ajast ja arust ja tuleks ümber teha.

Töölepingu seadus on kindlasti asjalik ja meil pole vaja täiesti uut seadust koostada. Kindlasti on töölepingu seadus natuke ajale jalgu jäänud, aga seda on võimalik lahendada uute täiendavate muudatuste tegemisega. Selleks pole vaja töötada välja täiesti uut seadust. Uus töölepingu seadus jõustus 2009. aastal ja oli tol hetkel minu hinnangul võrdlemisi hea, modernne – see oli väga suur edasiminek võrreldes eelmisega.

Suures plaanis toimib töölepingu seadus praegu väga hästi. Lihtsalt viimastel aastatel ja praegu on juurde tekkimas uusi töötamise vorme, mis tekitavad küsimusi, kuidas peaks uus töövorm paigutuma sellisesse regulatsiooni, kus on jätkuvalt kindlast kellaajast kindla kellaajani töö kindlas kohas. Ja seda muidugi ka töötervishoiu kontekstis, kus tööandjal on praegu ainuvastutus töökeskkonna ohutuse eest.

Jah, praegu on juba palju töövorme, mis seadusega hästi ei haaku, aga neid on võimalik lahendada muudatustega. Osa riike on neid muudatusi juba ka teinud, näiteks nulltunnilepingud, tööampsud, töö jagamine, töötaja jagamine. Omaette teema on muidugi platvormitöötajad, kui räägime näiteks Boltist ja Woltist.

Asi, mis on minu hinnangul jäänud seoses töösuhete reformimisega kahe silma vahele, on see, et tegelikult põhineb meie majandus jätkuvalt manufaktuuriaegsel tööstusel. Tõesti räägitakse palju idu- ja tehnoloogiafirmadest, tööaja vabast kasutusest jms, aga ei tasu ära unustada, et suurem osa inimestest teeb päevast päeva ikkagi mingisugust reaalset asja. See võib vahel ära ununeda, sest see pole popp. Popp ei ole see, et inimene töötab kuskil tehases ja paneb mingit asja kuhugi liini peale. Popp on see, kui istume võrktoolis, sööme pähkleid ja arendame mingit koodi. Aga inimesi selles sektoris pole tegelikult üldse nii palju, kui arvatakse. Väga paljude igapäevatöö ei ole see, et tehakse tööd laua taga arvutis – paljud töötavad siiski jätkuvalt manufaktuuriaegses tootmises ja nende jaoks on ju töölepingu seadus endiselt väga hästi toimiv.

Jah, elu mõistagi muutub ja ma ei taha üldse väita, et lähiajal paindlike töösuhete vormide arv ei suurene – suureneb küll ja võib-olla mingi aja pärast jõuame juba sinna, kus selliseid töötajaid on juba niivõrd palju, et me räägime juba karjuvast vajadusest töölepingu seadust reformida. Aga praegu me seal maal kindlasti veel ei ole.

Milliseid punkte tuleks praegu sinu silmis töölepingu seaduses kindlasti muuta?

Võib-olla tuleks viia sisse nulltunnilepingud ehk siis töötaja töötab nii palju, kui ta teeb ja tal ei ole miinimumaega, mis ta kindlasti peaks töötama. See annaks väga palju paindlikkust juurde.

Samuti vajaks rohkem reguleerimist renditööjõu pool. Renditöö on minu arust natuke ajale jalgu jäänud. Ja renditöö puhul natuke ka töölepingu seaduse väline osa, eriti, mis puudutab odava tööjõu kasutamist idapoolsetest riikidest. Seal on nii palju võimalusi kehva moraaliga tegutsejatele saavutada ebaaus konkurentsieelis ausate tegutsejate ees. Eeskätt mõtlen siin makse. See teema tuleks riigil kiirelt kontrolli alla võtta.

Tõstaksin veel esile töötervishoidu. Ka selles lähtutakse praegu minu hinnangul natuke palju nõukaaegsest käsitlusest, kus kõik on tööandja vastutusel. Kodus töötamine ja kaugtöö on populaarsed – terve mõistus ütleb ka, et tööandjal on tegelikult väga vähe võimalusi mõjutada seda, kuidas töötaja kodus töötab ja mida ta üldse teeb, kui ta on ettevõttest väljas.

Tööandja jääb paratamatult vastutama töötaja ees, nii kaua kui töötaja tööd teeb. Seega tuleks balansseerida tööandja ja töötaja vahelist vastutust töötervishoiu ja -ohutusega. Kui on klassikaline tehasetöö, siis peakski jääma nii, nagu praegu on. Kui aga pole konkreetset üksust, kus kõik asuvad, vaid töötajad ongi laiali, siis seal peaks olema lõdvem koht tööandjale, kus ta saab mingi osa vastutusest töötaja peale panna.

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700