Brainbase’i personalijuht Sirli Spelman: kõlan nagu katkine plaat

Tehnoloogiaidufirma Brainbase on käsil suured plaanid – aastaga on töötajate arv kuuekordistunud. Personalijuht Sirli Spelman räägib intervjuus, milline strateegia on suure värbamise taga olnud ning mis on värbamisprotsessis töötanud ja mis mitte.

Sirli Spelman tänavust Palga Päeva konverentsi modereerimas

Sirli Spelman tänavust Palga Päeva konverentsi modereerimas
Foto: Raul Mee

Viimase aasta mastaapne värbamine ja selle strateegia

Spelman tõdeb, et tõepoolest on viimase aastaga ettevõtte töötajate arvu kuuekordistatud, kasvades kuuest inimesest pea neljakümneni. „Ainus strateegia oli eelmisel aastal alustades see, et meil on vaja värvata, ja palju! Aga selleks, et kõik toimuks läbimõeldult ning suudaksime pakkuda maksimaalselt positiivset kandidaadikogemust, otsustasime kaasata värbamispartneri, kelleks sai TalentHub.ˮ

Strateegia mõttes otsustati aasta alguses võtta kasutusele värbamistarkvara Lever, et muuta värbamisprotsess võimalikult automatiseerituks ja läbipaistvaks osalejatele – kõik, kes on seotud, on ka samas infovoos. „See aitas meil majasiseseid osalisi ja TalentHubi värbajaid veelgi sujuvamalt üheskoos töötama suunata. Lisaks vähendas see värbamisprotsessi erinevatele etappidele kuluvat aega,ˮ ütleb Spelman.

TalentHub on värbamispartner ennekõike Eesti poolele, mis tähendab, et peamiselt tehakse koostööd tehniliste rollide puhul. „Meie käest tuleb värbajatele sisend, misjärel lepime kokku esimese kickoff-kõne värbava juhi ja vajadusel veel kellegagi tiimist ning seejärel alustavad värbajad tööd,ˮ selgitab Spelman.

Kõik sobilikud kandidaadid lisatakse Leverisse ning seejärel algab intervjuuprotsess, mis tavapäraselt koosneb 2–3 vestlusvoorust. Nagu ikka, jääb lõppu pakkumise tegemine. „Kogu protsessi vältel on TalentHub nii kandidaatidele kui ka meie inimestele igakülgselt toeks, kuna nende oskus kandidaatidega usalduslikke suhteid luua ja anda meie inimestele väärtuslikku tagasisidet sobiliku pakkumise tegemisel on hindamatu,ˮ ütleb Spelman.

Millist värbamistaktikat ja -kanaleid on kasutatud?

„Kuna Brainbase’i suurem osa Eesti tiimist tegeleb arendusega, siis kõlan nagu katkine plaat – häid insenere on raske leida ja neid oli vaja juba eile. Selleks, et saada kokku olemasolev unistuste tiim (ja siinkohal ei ole see absoluutselt liialdus), on nähtud palju vaeva,ˮ kommenteerib Spelman.

Värbamises on mindud pigem sihtotsimise teed, et maksimeerida kvaliteeti ning keskenduda just nendele kandidaatidele, kes ettevõtte keskkonda võiksid sobida, s.t muidugi on arusaadav, et profiilist ei loe välja kultuurilist sobivust, ütleb Spelman. Leverist lähevad vabad ametikohad automaatselt üles ka kodulehele ning LinkedIni, kuid seda näeb ettevõte pigem toetava tegevusena ning see on mõeldud selleks, et hoida organisatsiooni n-ö pildil.

„Meie värbamine ei ole aga ainult Eestiga piiratud ja kuna oleme harjunud töötama ajavahega, siis vaatame julgelt piiridest kaugemale – oluline on leida õige inimene,ˮ sõnab Spelman.

Mis on värbamises hästi töötanud ja mis mitte?

Spelman tunnistab, et hästi töötab personaalne lähenemine ja usaldusliku suhte ülesehitamine, mis on koostöös TalentHubiga hästi õnnestunud. Kandidaadid tunnevad, et nad on õigel ajal informeeritud ja hoitud, nende vastu tuntakse huvi. Samuti hinnatakse väga personaalsust – iga kandidaat on isemoodi, mistõttu on eesmärk leida just talle sobilik roll ja motiveeriv pakkumine.

„Lisaks proovime töötada selle nimel, et lühendada aega, mis kulub kandidaadilt lõpliku jah-sõna saamisele. Näiteks katsetasime just hiljuti uut lähenemist, mille majasisene töönimetus on sourcing hackathon: TalentHubi värbajad tulid meie kontorisse, tegid aktiivset sourcing’ut ning leppisid sobilike kandidaatidega kohe kokku introkõned. Meie värbavad juhid olid sel päeval värbajatele kättesaadavad, et sobiliku kandidaadi puhul kohe ka introkõnesse liituda. Selliselt vähendasime intervjuuprotsessile kuluvat aega lausa mitme päeva võrra! Sest nagu me kõik teame, on kiirus värbamisel võtmetähtsusega,ˮ selgitab Spelman.

Kuidas teha nii, et uus töötaja ettevõttesse püsima jääks?

Spelman ütleb, et suuresti on ettevõttes mitmed valdkonnad people operations’i mõttes veel n-ö ehitusjärgus. „Näiteks ei saa ma öelda, et meil oleks paigas sisseelamisprogramm uutele tulijatele, pigem kipub see hetkel olema natuke nagu tundmatus kohas vetteminek, kuid alati on olemas keegi, kes vajaduse ujumisrõnga ulatab.ˮ

Olles nüüd veidi rohkem kui kuu aega personalijuhi rollis olnud ja inimestega tutvunud, on Spelmanil heameel öelda, et inimesed hindavad seda, mida neile ettevõttes pakutakse. „Onboarding’u-protsessi puudumise teevad tasa väga hoolivad ja abivalmid kolleegid, kes on valmis arutama, selgitama ja küsimustele vastama,ˮ räägib Spelman ja lisab, et areng toimub peamiselt töö ja sellega seotud väljakutsete kaudu ning kolleegidelt õppides, samuti toimub ka töötajatevaheline mentorlus.

Ka motivatsioonipakett on ettevõttes veel paika loksutamisel. „Aga mulle tundub, et see ei olegi nii väga põhjus, miks inimesed püsivad – pigem inspireerib tark ja mitmekülgne tiim, toode ja selle mastaapne mõju iganenud valdkonnale ning väärtus, mida nad läbi oma töö läbi loovad,ˮ ütleb Spelman kokkuvõtteks.