Lähenemine passiivsele kandidaadile – emotsionaalne (ja praktiline) reaalsus

Mõneti soosivad seda suhtlust toetav tehnoloogia ja sotsiaalmeediakanalid (nt LinkedIn), mis annavad platvormi oma oskuste ja kogemuste mitmekülgseks esitlemiseks (mõelgem nüüd ise, oleks ju tore nende kaudu märgatud või koguni headhunt’itud saada!). Otsides uut töötajat, peavad värbajad siiski arvestama, et passiivsetele kandidaatidele tuleb läheneda teisiti – neis tuleb tekitada uudishimu ja huvi pakutava vastu.

Sobivuse leidmine

Suhetes aktiivsete ja passiivsete kandidaatidega on ilmne vahe – kui isekandideerinu on vabanenud kohast teadlik, see on piisavalt kutsuv ja profiilile vastav, siis passiivse kandidaadiga ühendust võttes peab värbaja alustama n-ö nullist. Ehkki valitud passiivne kandidaat võib vakantsele positsioonile ideaalselt sobida, ei ole ta sellest võimalusest esialgu teadlik ega pruugi olla valmis või üldse soovida töökohta vahetada. Kui aga täitmist vajava positsiooni nõudmised ja võimalused kattuvad passiivse kandidaadi resümeega, on enamik inimesi siiski valmis muudatust kaaluma. Seetõttu ongi passiivse kandidaadiga kontakteerumisel värbaja esmane ülesanne leida sobivus inimese ja töökoha vahel – ülesanne, mis nõuab palju mõttetööd, aega ja kannatust.   

Värvates, iseäranis passiivsete kandidaatidega suheldes mängib suurt rolli värbaja oskus lugeda ja tunda ära kandidaadi emotsionaalseid ja mitteverbaalseid signaale. Kandidaadi mõtteloogikat mõistes on kergem valida strateegiat, millega kandidaat endaga siduda ja teda võimaliku muudatuse eelsel emotsionaalsel teel juhtida. Sellesse etappi tasub paremate tulemuste saavutamiseks aega investeerida.

Värbajal võib vedada, kui ta leiab passiivsete kandidaatide valimist üles pakkumisest vaimustunud inimese, kellele meeldib uus potentsiaalne tööandja, kes on valmis töökohta vahetama ja sel teemal pikemalt vestlema. Sellisel juhul aitab värbaja kandidaadil n-ö otsi kokku viia ning hinnata oma sobivust uude rolli ja ettevõttesse. Enamasti on olukord veidi keerulisem.

Passiivsete kandidaatide hulka võib sattuda ka skeptilisema lähenemisega inimesi, kel on sääraste kontaktivõttudega negatiivseid kogemusi või kelle juht on mingil põhjusel värbaja saadetud e-kirjast teadlik. Siis peab värbaja usaldusliku suhte saavutamiseks pikemalt vaeva nägema. Passiivsete kandidaatide seas on kindlasti ka inimesi, kel on pidevalt kiire. Nad on ilmselt aeglased vastama, mistõttu tasuks saata neile meeldetuletuskirju. Passiivsete kandidaatidega suhtlemises kogenud värbajad tunnetavad paremini, millist tüüpi kandidaadiga on tegu, ja oskavad suhtlusprotsessi vastavalt suunata.

Kokkuvõte

Värbamine passiivsete kandidaatide seast on nn uus normaalsus. Suhtlust ja kontaktivõttu soodustav tehnoloogia areng ning järjest enam vajalikud unikaalsed oskuste ja teadmiste kombinatsioonid muudavad uute töötajate otsingud just nende seast väga atraktiivseks.

Vaatamata meetodi näilisele lihtsusele nõuab kandidaatide leidmine, neis huvi äratamine ning suhtluse arendamine aega ja pingutust. Värbamine ei ole agressiivne müük, see põhineb suhetel ja kontaktidel, mitte turumudelil. Sestap tuleb eduka lõpplahenduse nimel eelistada leebet ja tasakaalustatud lähenemist.

Allikas: HR factory

Autor: Claire Millard, HR factory