Lähenemine passiivsele kandidaadile – emotsionaalne (ja praktiline) reaalsus

Mõneti soosivad seda suhtlust toetav tehnoloogia ja sotsiaalmeediakanalid (nt LinkedIn), mis annavad platvormi oma oskuste ja kogemuste mitmekülgseks esitlemiseks (mõelgem nüüd ise, oleks ju tore nende kaudu märgatud või koguni headhunt’itud saada!). Otsides uut töötajat, peavad värbajad siiski arvestama, et passiivsetele kandidaatidele tuleb läheneda teisiti – neis tuleb tekitada uudishimu ja huvi pakutava vastu.

Sobivuse leidmine

Suhetes aktiivsete ja passiivsete kandidaatidega on ilmne vahe – kui isekandideerinu on vabanenud kohast teadlik, see on piisavalt kutsuv ja profiilile vastav, siis passiivse kandidaadiga ühendust võttes peab värbaja alustama n-ö nullist. Ehkki valitud passiivne kandidaat võib vakantsele positsioonile ideaalselt sobida, ei ole ta sellest võimalusest esialgu teadlik ega pruugi olla valmis või üldse soovida töökohta vahetada. Kui aga täitmist vajava positsiooni nõudmised ja võimalused kattuvad passiivse kandidaadi resümeega, on enamik inimesi siiski valmis muudatust kaaluma. Seetõttu ongi passiivse kandidaadiga kontakteerumisel värbaja esmane ülesanne leida sobivus inimese ja töökoha vahel – ülesanne, mis nõuab palju mõttetööd, aega ja kannatust.   

Värbamine ei ole agressiivne müük

Kuigi passiivsete kandidaatidega kontakti võtmine võib tunduda sarnane müügis tehtavate külmade kõnedega, on see siiski illusioon. Värbajate eesmärk ei ole kandidaadile järjekordset töökohta kaela määrida, vaid jõuda temaga kiiresti suhtlustasemele, millelt on juba kergem vestlust jätkata.

Kui müügis on tihti oluline tehing iga hinna eest kirja saada, siis värbamine toetub vastastikku kasulikele pikaajalistele suhetele värbaja, tööandja ning potentsiaalse kandidaadi vahel. Taoline lähenemine ei soosi kandidaadile pealekäimist või tema otsuste tugevat suunamist, sest mitte kattuvate ootuste korral pettuvad nii kandidaat kui tööandja.

Kuna värbamine põhineb suhtlusel ja suhtlusvõrgustikul, siis peaksid värbajad võtma aega, et saavutada kandidaadiga usalduslik suhe, uurida tema tausta ja leida ühiseid kokkupuutepunkte, et saada võimalus talle uut potentsiaalset töökohta tutvustada.

Kontaktivõtt

Olles passiivse kandidaadi tausta uurimisega lõpule jõudnud ja tuvastanud esmased tugevad ühendused kandidaadi ja vaba töökoha vahel, on aeg kas e-kirja või sotsiaalmeedia kanalite kaudu (telefonikõne võib esmalt liiga pealetükkivaks osutuda) ühendust võtta. Olenevalt kandidaadi vastusest võib tekkida vajadus saata välja lisanduvaid järgkirju. Kui kandidaat nõustub ühel hetkel vabast töökohast telefoni teel vestlema, tuleb seda võimalust kasutada veel põhjalikumaks kandidaadi ja vakantsi vahelise sobivuse leidmiseks ning tekkinud murede ja kahtluste mõistmiseks.

Kogemus näitab, et passiivsed kandidaadid võivad esmakordsele kontaktivõtule aeglaselt vastata. Selleks on hulk põhjuseid, mis on tihti seotud kandidaadi isiksusetüübi või elukorraldusega. Isegi kui potentsiaalsed kandidaadid märkavad neile saadetud kirja, jõuavad argielu plaanid ja ootamatused vahele segada ja vastamine ununeb.

Strateegia valik

Värvates, iseäranis passiivsete kandidaatidega suheldes mängib suurt rolli värbaja oskus lugeda ja tunda ära kandidaadi emotsionaalseid ja mitteverbaalseid signaale. Kandidaadi mõtteloogikat mõistes on kergem valida strateegiat, millega kandidaat endaga siduda ja teda võimaliku muudatuse eelsel emotsionaalsel teel juhtida. Sellesse etappi tasub paremate tulemuste saavutamiseks aega investeerida.

Värbajal võib vedada, kui ta leiab passiivsete kandidaatide valimist üles pakkumisest vaimustunud inimese, kellele meeldib uus potentsiaalne tööandja, kes on valmis töökohta vahetama ja sel teemal pikemalt vestlema. Sellisel juhul aitab värbaja kandidaadil n-ö otsi kokku viia ning hinnata oma sobivust uude rolli ja ettevõttesse. Enamasti on olukord veidi keerulisem.

Passiivsete kandidaatide hulka võib sattuda ka skeptilisema lähenemisega inimesi, kel on sääraste kontaktivõttudega negatiivseid kogemusi või kelle juht on mingil põhjusel värbaja saadetud e-kirjast teadlik. Siis peab värbaja usaldusliku suhte saavutamiseks pikemalt vaeva nägema. Passiivsete kandidaatide seas on kindlasti ka inimesi, kel on pidevalt kiire. Nad on ilmselt aeglased vastama, mistõttu tasuks saata neile meeldetuletuskirju. Passiivsete kandidaatidega suhtlemises kogenud värbajad tunnetavad paremini, millist tüüpi kandidaadiga on tegu, ja oskavad suhtlusprotsessi vastavalt suunata.

Kokkuvõte

Värbamine passiivsete kandidaatide seast on nn uus normaalsus. Suhtlust ja kontaktivõttu soodustav tehnoloogia areng ning järjest enam vajalikud unikaalsed oskuste ja teadmiste kombinatsioonid muudavad uute töötajate otsingud just nende seast väga atraktiivseks.

Vaatamata meetodi näilisele lihtsusele nõuab kandidaatide leidmine, neis huvi äratamine ning suhtluse arendamine aega ja pingutust. Värbamine ei ole agressiivne müük, see põhineb suhetel ja kontaktidel, mitte turumudelil. Sestap tuleb eduka lõpplahenduse nimel eelistada leebet ja tasakaalustatud lähenemist.

Allikas: HR factory

Autor: Claire Millard, HR factory