Tarkvara juurutaja: Kui töötaja tunneb, et tööandja profileerib teda AI-ga liiga palju, siis ta lahkub töölt

Järgmise kolme aasta HR-tehnoloogia areng ei tähenda enam lihtsalt uusi tööriistu, vaid personali juhtimise töö olemuse muutust, mida võimaldab tehnoloogia areng. Prognooside järgi võib kuni 80% personalijuhtimise administratiivsest tööst automatiseeruda ja usun, et edukamates organisatsioonides saab see nii ka olema.

Üks olulisem muutus on see, et HR-tarkvara ei ole enam ainult personalijuhile ja tema üksusele, vaid muutub töötaja ja ettevõtte juhi igapäevaseks tööriistaks. Ühes Employee Experience (töötaja kogemuse) platvormis on koos näiteks: sisseelamisprogramm, eesmärgid, tagasiside, areng, koolitused, palk, hüved ja AI assisdendid. Töötajad ja juhid saavad küsimused oma vastustele.

Näiteks saab töötaja küsida: “Kuidas ma saan liikuda tootejuhi rolli?" Samuti saab juht kiirelt tuvastada läbipõlemise riske, analüüsida tiimi, puuduolevaid oskuseid jpm.

Teine oluline suund on AI-põhised talendijuhtimise süsteemid, mis asendavad traditsioonilisi värbamissüsteeme. Need suudavad näiteks analüüsida CV-sid ja LinkedIni profiile, hinnata videointervjuusid, prognoosida kandidaatide sobivust ning soovitada arenguteid.

Kolmas oluline suund on see, et personalijuhtimine liigub raporteerimisest prognoosimisele. AI abil saab näiteks ette ennustada: kes võib järgmise 6 kuu jooksul lahkuda, palju värbamine maksab, kus tekkivad riskid, milline on kõige efektiivsem inimeste kasutus töögraafikus jpm.

Need arengud muudavad personalijuhi rolli administratiivsete protsesside haldamisest organisatsiooni ja talenti strateegiliseks juhtimiseks. Näiteks sotsiaalmeedia kasutajaandmete baasil on võimalik üsna täpselt joonistada välja kasutaja isiksuse kaart, määratleda tema isiksuse omadusi näiteks Big Five-mudelis või ennustada stressitaset ja läbipõlemise ohtu pelgalt selle järgi, mida ta vaatab, loeb, jälgib. Sellega kaasneb muidugi nii võimalusi kui ka ohte. Kes soovib, saab rohkem lugeda raamatust “Mindmasters: The Data-Driven Science of Predicting and Changing Human Behavior”, mille autor on Sandra Matz.

Jah, HR-tehnoloogia areng teeb võimalikuks inimkäitumise ja heaolu palju täpsema analüüsi kui varem. Andmete põhjal saab hinnata näiteks läbipõlemise riski, lahkumisvõimalust või arenguvajadusi. See loob organisatsioonidele väärtuslikke võimalusi. Näiteks saab juhte hoiatada, kui töötaja koormus või stress kasvab ning pakkuda õigel ajal tuge.