Kas avalikustada palgavahemik töökuulutuses?

Kas pakutav palgavahemik toimib tõmbe- või tõuketegurina, sõltub sellest, millised on töötaja töö- ja elutingimused ning millised majanduslikud vajadused. Mida väiksem on rahulolu olemasolevate tingimustega ja mida suuremad on vajadused, seda tõenäolisemalt liigutakse ka pisut parema palgapakkumise peale.

Varasemad küsitlused on näidanud, et 41% töötajatest tuleb oma palgaga majanduslikult halvasti toime, 48% hindas oma toimetulekut keskmiseks. Oma töötasuga ei olnud rahul enam kui pool vastajatest (57%) (Palgainfo Agentuur, Sügis-Talv 2014/15). Seega võib öelda, et praegune palk võib toimida tõuketegurina poolele töötajatest, kui pakutav palk on mingil määral parem.

Palga kõrval mängivad aga rolli ka teised tööpakkumise tingimused, mis võivad töötaja sissetulekuid, ent ka isikliku aja kasutust mõjutada. Üks olulisemaid tegureid on töö asukoht, mille pärast jätab huvipakkuvale töökuulutusele kandideerimata üle poole (58%) töötajatest (Palgainfo Agentuur, Sügis-Talv 2014/15). Töötajad hindavad tööl käimisele kuluvat aega ja raha suhtes oma sissetulekuga – kas tasub kaugemale tööle minna või mitte. 63% töötajatest on valmis töökohta vahetama sobivama asukoha pärast siis, kui muud tingimused on samad (Palgainfo Agentuur, Sügis-Talv 2013/14).

Neil põhjustel peab palgavahemiku avalikustamisel hästi turu taset ja potentsiaalsete töötajate ootusi teadma, samuti seda, mis lisaks palgale soovitud kandidaadid liikuma paneb. Kui töötajate ootused täpselt teada ei ole, on tööandjal risk pakkuda liiga vähe ja mitte saada soovitud kandidaate või pakkuda liiga palju ja maksta rohkem kui turu tegelik tase on.

Üks võimalus potentsiaalsete töötajate ootusi teada saada on küsida kandideerija palgasoovi kaaskirjas. Kui palgavahemikku töökuulutuses avaldatud ei ole, võimaldab see valida tööandjal kõige parema hinna ja kvaliteedi suhtega kandidaadid. Töötajale on aga palgasoovi välja ütlemine enne konkreetseid läbirääkimisi kuulutuse põhjal üsna pimesi pakkumine. Kindlasti on töötajatel teada minimaalne töötasu, mille eest ollakse valmis tööle minema, samas aga ka soov oma sissetulekuid suurendada, ehk siis töötajate jaoks on peamine küsimus, kuidas küsida mitte liiga vähe ega ka mitte liiga palju palka.

Enamiku tööandjate (81%) jaoks on töötajate palgasoovi jäämine pakutava piiresse oluline kriteerium, mille järgi kandidaate eelistatakse, kui neid on valimiseks piisavalt (Palgainfo Agentuur, SügisTalv 2014/15). Seega on nii tööandja kui ka töötaja jaoks palgapakkumise ja soovi välja ütlemine nagu pokkerimängus oma kaartide näitamine vastasmängijale – risk mängus kaotada kasvab.

Veel üks tööandjate hirmudest palgavahemiku avalikustamisel on see, et konkurendid saavad teada, millist palka makstakse, ja võivad sellest lähtuvalt kandidaatidele paremaid otsepakkumisi teha. Lisaks peab arvestama, et kuulutust näevad ju ka olemasolevad töötajad ja kindlasti ei taha tööandjad parema palga pakkumisega nende õiglustunnet riivata. Samas on uute töötajate leidmine sama palgatasemega, mis olemasolevatel töötajatel, keerulisemaks muutunud – seda tunnistas üle poole (58%) tööandjate esindajatest möödunud aastal tehtud küsitluses (Palgainfo Agentuur, Sügis-Talv 2014/15). Seega võib palga avalikustamist tööpakkumises mõjutada ka hirm, et selle info saavad ka teised osalised.

Palgavahemiku avalikustamisega on küll seotud hulk hirme, ometi järjest enam tööandjaid seda töökuulutustes teeb, näitavad CV Keskuse andmed. Kindlasti aitab pakkumiste avalikustamine värbamisprotsessi läbipaistvamaks ja ausamaks teha ning hoiab kokku kõigi aega. Kuna tööealisi inimesi jääb turul vähemaks ja konkurents heade töötajate pärast kasvab, peab värbamine järjest enam müügiprotsessiga sarnanema. Kuna värvatakse sageli töötavaid inimesi, peab töökuulutus äratama huvi ja sellele reageerimine võiks olla võimalikult lihtne. Kui pakkumine pole selge, ei pruugi inimesed tahta oma aega pikaajalisele ja vaevalisele kandideerimisele kulutada.

* Artikkel on ilmunud infolehes Palk.