Juhi mõju meeskonna loomisel ja hoidmisel

Milline siis on hea juht? Ta on inimene, kes hoolib oma töötajatest ja hoolib kohe päriselt. Juhil on eesmärk, tahtmine ja soov oma meeskonnaga midagi tähendusrikast korda saata. See on nagu ühine tee, mille käimisel üksteist toetatakse. Hea juht on valmis isiksusena arenema, et saada sel moel paremaks juhiks. Ta panustab samamoodi ka oma inimeste arengusse ja seda mitte ainult tööalaselt. Ta julgeb vastutada ja vigu tunnistada, kuna teab, et eksimise kaudu saab õppida ja teha edaspidi teadlikumaid valikuid. Ta usaldab ja lubab ka töötajatel eksida, see on nende õppimise koht. Siinkohal ei pea me silmas nii-öelda ämbrist ämbisse kolistamist, vaid eksimist uute kogemuste saamisel. Ettevõtte sisekliima, kus vigade tegemine ei ole vaid juhi privileeg, on omavahelised suhted avatud ja sõbralikud. Suhtumine, et eksimine on inimlik, võtab omavahelistes suhetes pingeid maha, vastupidine kogemus näitab, et organisatsioonis, kus n-ö vigu ei tehta, ja veel hullem, kui nende eest karistatakse, puudub igasugune diskussioon ja igaüks ajab oma asja, mis ei pruugi organisatsiooni eesmärgiga üldse kattuda. Olgu see siis konkreetne number või lihtsalt suurepärane teenindus.

Juhi suurim oskus, mida käsitlevad erinevad juhtimisteooriad, on oskus läheneda igale töötajale individuaalselt. Esmapilgul tundub see lihtne, ent praktikas üldsegi mitte kerge teostada. See nõuab juhilt teadlikku pühendumist, tahet, õppimist, paindlikkust, kuulamisoskust ja mõistmist. Siirast soovi panustada oma hinnalist aega, et meeskond tõepoolest toimiks. Juht õpib samuti kogemustest. Juhi siirus, hoolivus inimeste suhtes ja pädevus peegeldub otseselt töötajate motivatsioonis, tööpanuses ja tööjõuvoolavuses. Juht, kes hakkab kasutama uusi teadmisi selleks, et töötajaga teadlikult manipuleerida, kaotab töötaja usalduse. Naiivne on loota, et töötaja sellest aru ei saa. Praktika näitab, et kui juht järjepidevalt sama taktikat kasutab, on töötaja lahkumine enam kui kindel. Parim taktika, mis alati töötab ja on kättesaadav kõigile, on inimesega avatult rääkimine. Igas juhtmispraktikas tuleb ette keerulisi olukordi, avatult rääkimine aitab neid oluliselt tõhusamalt lahendada siis, kui jäädakse üksteise vastu ausaks ja austavaks, see annab hea aluse koos edasi liikuda. Ausus ja läbipaistvus tegemistes on juhtimise nurgakivid, mida iga juht peaks väärtustama.

Mil moel juhi hoolimine silma paistab? Need on lihtsad asjad. On suur rõõm töötada meeskonnas, kus juht küsib siirast huvist, kuidas töötajal läheb. Mitte möödaminnes, vaid leides selle jaoks päriselt aega. See võib tunduda pisiasi, ent on mitme uuringuga tõestatud fakt, ja see töötab. Oma inimestest hoolimine paistab silma juhi igapäevasest käitumisest – kas peetakse kinni kokkulepetest, kuivõrd küsitakse arvamust, kaasatakse otsuste tegemisse, märgatakse ja tunnustatakse töötajaid. Kas juht on raskel perioodil töötajatega solidaarne? Kui raskel perioodil vähendab juht ainult töötajate palku ja pole valmis enda töötasu osas järeleandmisi tegema, siis ei saa rääkida motiveeritud töötajatest. Praktika näitab, et juhi selline käitumine viib ettenähtud kohvipauside pikalevenimisele, produktiivsuse olulisele langusele, koostöö ja diskussiooni täielikule puudumisele. Sel juhul ei saa enam rääkida efektiivselt toimivast meeskonnast, see on siis vaid rühm inimesi, kes käib ühes ettevõttes koos tööl, sest kuskil peab ju töötama. Paraku on selliseid juhte veel tänagi olemas.

Juhil peab olema oskus näha suurt pilti ja selge sõnum, kus suunas ettevõte/meeskond liigub. Sealjuures on oluline, kuidas juht end väljendab, kas ta ise usub sellesse, mida räägib, ja kas ta ise on oma käitumisega eeskujuks. Eriti oluline on see ettevõttele keerulisel ajal. Tähtis on rolliselgus, st mida iga meeskonnaliige tegema peab, et eesmärgid täidetud saavad – igaüks peab mõistma oma vastustust ja ülesandeid. Praegu, mil pidevad muutused on tavapärased, muutub ka töötaja roll kiiresti. Juht peaks olema võimeline neid muutisi märkama ja kiiresti reageerima, töötajaga rääkima, ülesanded üle vaatama ning vajadusel ümber jagama, enne kui töötaja otsustab lahkuda. Töötaja, kellele vastutus on selgusetu, on potentsiaalne tööturul ringi vaataja, lahkuja. Pädev juht teab, et vastutuse jagamine toob tulemuse, ent seda juhul, kui meeskonnas on inimesed, kes on valmis vastutust võtma, ning juht on valmis seda andma. Mitte ainult sõnades, vaid ka tegudes. Kui juht räägib üht ja käitub vastupidi, siis tekitab see töötajas segadust ja edaspidi on ta vastutuse võtmisega ettevaatlik – vastu näppe saamise kogemus pärsib vastutuse võtmist. Samas jällegi kui juht suudab anda konstruktiivset tagasisidet, mis on suunatud tulevikku ega ole süüdistav, siis see suurendab hoopis usaldust ja õppimise koht on mõlemale kordi väärtuslikum.

Juhtimise seisukohast on oluline olla teadlik ka erinevatest inimtüüpidest oma meeskonnas ja sellest lähtuvalt kujundada meeskonda, värvates teadlikult. Endast ja teistest inimestest teadlik juht mõtleb läbi, millised peavad olema inimesed, kellega ta on valmis koos töötama. Miks?

Oluline on teadvustada olulised kriteeriumid juhi enda jaoks. Kas need on inimese kindlad väärtused ja hoiakud? Või hoopis erialaseid oskused ja teadmised? Mis on need kriteeriumid, mille puhul oled juhina valmis järeleandmisi tegema, ja mille puhul mitte? Oma koostööpartneritele soovitame värbamisprotsessi alguses mõelda, millised on erialased teadmised ja oskused, milleta konkreetsel ametikohal kindlasti hakkama ei saa. Millist isiksusetüüpi oma meeskonda otsitakse? Edukaks värbamiseks on samuti oluline teadlikkus. Milliste oskuste ja isikuomadustega inimene mingile kindlale ametikohale sobib? Kas müügimeeskonda valida ainult väga hea suhtlemisoskusega inimesi või hinnata lisaks teisi omadusi, mis tagavad sinu ettevõttes tulemuste saavutamise laiemalt? Töötaja, kes oli konkurendi juures suurepärane, ei pruugi uues kohas seda olla (kuna talle ei anta kohe parimate klientide baasi – näiteks). Ettevõtted ja olukorrad on erinevad ja töötajate sooritusvõime võib nendes olukordades olla samuti väga erinev.

Reeglina valib juht meeskonda inimesed, kes temaga suures osas sarnanevad. See on koht, kus juhil tasub mõelda – kas see viib meeskonda soovitud suunas edasi? Või valida just selline inimene, kes erineb, rikastamaks meeskonda. Ehk vajad sa edasiliikumiseks meeskonda hoopis üht konstruktiivset kriitikut? Vaatenurkade mitmekesisus avardab kindlasti ettevõtte võimalusi leida just see õige, oma tee, konkurentidest eristuv. Oluline on juhi oskus märgata inimeste erinevusi ja laiemat pilti arvestades mõelda, kas ja kuhu selline inimene minu meeskonnas sobida võiks. Mis osas ta meeskonda täiendab – kas ja milliseid pädevusi ta lisaks toob? Kas ma oskan need pädevused ka tegelikult ettevõtte kasuks tööle panna? Oluline on oskus vaadata nii ettevõtet kui ka väiksemat meeskonda tervikuna. Oskuslikult peetud töövestluse käigus tulevad tavaliselt inimese peamised isiksuseomadused välja.

Gallupi uuringutes on kinnitust leidnud asjaolu, et juhi käitumine on üks peamistest põhjustest, miks inimesed otsustavad töölt lahkuda. Korraldasime hiljuti sotsiaalmeedias küsitluse, millega selgitasime välja, millised on need käitumisviisid, mida juhtidele enim ette heidetakse, ja tulemused räägivad enda eest. Vastanutest 75,2% tõdes, et nad on lahkunud töölt just juhi tõttu ja kolm enam ära märgitud mustrit, mis vastuste tulemusel välja joonistusid, olid töötajate ebavõrdne kohtlemine, pidev kritiseerimine ja halvustamine ning pidev otsuste muutmine (täna teeme nii, homme naa). Põgusa küsitluse põhjal ei ole aus teha põhjapanevaid üldistusi, kuid see annab märku suunast ja hoiakutest, mis meil veel juhtimises valitsevad. Juht on see, kelle järgi joondutakse, kellelt oodatakse suunanäitamist, inspiratsiooni ja tuge. Kui igapäevatöös seda tunda ei ole, siis on pettumus ja käegalöömine kiire tulema. „Lõppkokkuvõttes ei ole see ju minu ettevõte, miks ma pean sellist käitumist kannatama,” on vastus, mida sel puhul tihtipeale lahkuda otsustanutelt kuuleme.