Ootused müügiinimesele vs. reaalsus tööturul

Ärikliendihaldur Anzelika Ruubel: Kõige lihtsam on leida töötajaid, kelle nõudmised ja kompetentsid on madalamad. Ent tõepoolest ilmneb viimasel ajal ka trend, et ka müügijuhte ehk kõrgemate kompetentsidega inimesi on kergem leida, kui müügikonsultanti. Tõsist ja head müügitöötajat oli juba kakskümmend aastat tagasi keerukas leida ja on ka tänasel päeval. Iga müügipositsiooni puhul on kandideerimisprotsessi juures suureks abiks ka praktilised testid ning kohapealsed müügisimulatsioonid.

Kui suured on käärid müügiinimeste palganumbri ootuse ja pakkumise vahel?

Maris Martin: Tuginen reaalsetele Eestis töötavatele müügiinimeste palganumbritele - käärid töötasu ootuse ja pakkumise vahel on palgad.ee-nimelise tööriista kohaselt ligikaudu 10-20%. Väiksemate "kääride" puhul on suurem tõenäosus saada kandidaadiga kokkuleppele, kuid suuremate puhul võibki kokkulepe saavutamata jääda. On näha, et inimesed küsivad suuremat palka ka läbi sihtotsingu ja otsepakkumiste töökoha vahetamise korral.

Ärikliendihaldur Iris Weinberg: Näen tööandjate tagasiside põhjal, et kandidaatide ootusteks on suurem põhipalk ja väiksem tulemuspalga osakaal. Seeläbi teeb müügiinimene oma tööd suurema stressita ja rõõmsamalt.

Anzelika Ruubel: Kandidaatide ootusi arvestades – ootused tööle on madalad. Soovitakse vähem teha, kulutada vähem energiat, eelistatakse kodukontoreid ning osalist tööaega. Hoolimata kodukontori trendidest tööandjad siiski väga ei usu, et kodukontoris töötamine on efektiivne. Usun, et koos tööandjatega peaksime viima ennast Z-generatsiooni põlvkondadega ühele lainele – mõistma nende arusaamasid ja mõtteid paremini. Tuleb mõista, et kõikidele ei pruugi sobida kodukontor, ent mõnele töötajale on see kõige efektiivsem tööaeg, eriti kui tööle keskendumine on parem just individuaalselt töötades. Rääkides töötasust, siis on ka organisatsioone, kes ei väärtusta head töötajat - töömahud on suured, ent palganumber madal, seega tööpanus ja sellest saadud väärtus ei ole võrdsed. Ei puudu ka tähelepanek, et enamjaolt vaatavad kandidaadid just niinimetatud turupalka, ent kandideerija peaks ka ise analüüsima, mida on tal võimalik tööandjale pakkuda ning võtma töötasu osas arvesse kõiki individuaalseid aspekte.

Millised on tüüpprobleemid, mille tõttu müügitöötajate konkursid ikkagi läbi kukuvad?

Maris Martin: Lisaks ettevõtte enda pakkumisele on oluline ka motiveeriv boonussüsteem. Müügitöötajate konkursid kukuvad vahel läbi ka ebamotiveeriva boonuspaketi ning liiga madala põhipalga taseme tõttu, mis rakendub sisseelamisperioodiks – inimene ei pruugi esimestel kuudel sissetulekuga hakkama saada, kui boonustasusid ei lisandu. Siin tasuks võimalusel mõelda mõne erilahenduse peale, mis teeks kandidaadile ülemineku uude töökohta veidi sujuvamaks ja inimene suudaks oma igapäevakulud siiski katta. Samuti ei toimi need konkursid, kus ettevõte näitab ennast kui tööandjat, töökohta või tooteid paremas valguses, kui tegelikkuses on. Kandideerija võib tihtipeale just seetõttu loobuda kandideerimisest pärast ettevõtte taustinformatsiooni uurimist. Seetõttu tasub ka tööandjal anda reaalseid lubadusi, nii nagu tööandja ise eeldab, et tulevane töötaja oma müügivõimekusest ja kogemustest õige pildi maalib. Kindlasti tasub uskuda ka kandidaatide õpivõimesse! Kui inimene on müünud kümme aastat ühte ja sama toodet, siis vaevalt, et ta edasipüüdliku inimesena soovib sedasama teha ka järgmised kümme aastat. Anna võimalus ka teisest valdkonnast tulnud säravatele müügiinimestele, kelle jaoks uus valdkond on lisaks müügitegemise võimalustele lisaväljakutseks. Ära unusta, et müügiinimesed elavadki väljakutsetest! Sellisel viisil võid saada endale pikemaks ajaks motiveeritud müügiinimese, kes leiab oma töös piisavalt põnevust ning toob kasu ka Sinu ettevõttele.

Iris Weinberg: Kui kandidaatidel puudub aktiivsus, julgus ja sära silmis, siis ongi tegelikult konkursid läbikukkumise äärel. Ei ole just palju ime-müügiinimesi, kes suudavad olla väga head müügigurud igas valdkonnas, mistõttu ei pruugi ka eeltoodud profiiliga inimene koheselt teise ettevõttesse sobida. Müügitöötaja peab ise uskuma teenustesse ja toodetesse, mida müüb, seega ettevõte peab esmalt ise väga hästi müüma enda toodet või teenust kandidaatidele.