4. detsember 2017

3 positiivset viisi, kuidas tulemuslikult tegeleda töötaja eksimusega

Autor: SHRM

Isegi kõige paremini juhitud organisatsioonides juhtub, et asjad lähevad valesti ja töötajad eksivad oma tööülesandeid täites. Vahel on sellised vead olulised ja kallid, rikkudes tuju ja tekitades viha juhtides. Aga nagu enamik personalijuhte teab, siis juhi viha väljavalamine teeb asjad pikas perspektiivis hoopis halvemaks.

Traditsiooniline viis juhtida on olnud ajakavade, eelarvete, tootlikkuse ja teiste tegurite kaudu, aga sageli on see lähtunud hirmul põhinevast lähenemisest, mispuhul töötajad täidavad oma kohustused hirmust mingit sorti karistuse ees. Selline lähenemine on aga vastupidise mõjuga, sest inimesed ei tööta optimaalselt siis, kui nende aju on hõivatud hirmu ja ebakindluse tundest. Otse vastupidi.

Inimesed töötavad paremini ja täidavad oma kohust paremini positiivses keskkonnas ning uuringud näitavad ka, et indiviidid, meeskonnad ja organisatsioonid on tõenäolisemalt edukad siis, kui juhid on positiivsed. See aga ei tähenda, et juhid peaksid ignoreerima probleeme, sest vigu juhtub ja töötajad peavad mõistma vastutust. Oluline on, kuidas selliseid olukordi lahendada.

Juhid peavad õppima, kuidas edasiviival viisil eksimustega tegeleda. Järgnevalt on esitatud positiivne ja tõhus protsess, mida juhid organisatsioonis võiksid järgida.

1. Alusta sellest, et näitad oma lugupidamist. Alusta vestlust sellega, et näitad üles, et hindad midagi töötaja tulemustes, käitumises või suhtumises. Lugupidamine peab olema tingimusteta, sa ei tohi lisada aga või olgugi, sest see rikub kogu tulemuse, mida soovid saavutada.

Lugupidamise samm on oluline, sest muidu näeb töötaja kogu protsessi ebaõiglase ja tasakaalust väljas olevana. Sa ei tohi keskenduda ainult eksimusele. Paljud töötajad imestavad, miks nende juht suhtleb nendega ainult negatiivsete teemade korral.

2. Järgmisena ole otsekohene. Vii vestlus sellele, mis ei ole hästi töötaja tegevuses. Eesmärk on anda töötajale ilma ebamäärasuseta teada, et töö ei olnud edukas, aga teha seda häbistamise, süüdistamise ja demoraliseerimiseta. Alusta seda osa vestlusest sõnastusega, nagu näiteks „Me ei saavutanud selle projektiga soovitud tulemusi” – see tunnistab jagatud vastutust ilma süüdistava nähvamiseta.

3. Esita mõtestatud küsimusi. Selgita välja, millisel viisil oleks töö andnud paremaid tulemusi selliste küsimustega nagu „Kui me teeksime selle projekti uuesti, siis mida saaksime teha paremini, et tulemusi parandada?” või „Kuidas saaksin mina sind ja meeskonda paremini toetada?”.

Anna töötajale teada, et ta ei pea kohe vastama, vaid et oled järgmisel päeval valmis kuulama tema mõtteid. See muudab mustrit, mida töötaja teeb pärast vestlust. Selle asemel et koju minna ja oma CV-d ajakohastada ning elukaaslasele juhi ebaõiglast käitumiset kurta, keskendub ta tõenäoliselt mõneks ajaks sellele, mida oleks võinud teha teistmoodi.

Selline protsess toetab töötaja professionaalset ja isiklikku kasvu ning võimaldab eksimusest õppida, et tulevikus edukam olla.

Allikas: Tööheaolu.ee

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700