Miks me peame rääkima psühhosotsiaalsetest ohuteguritest?

„Paindlik tööaeg, töö- ja pereelu parem ühildamine, mitmekesised meeskonnad ... aga kõige selle toreda juures on alati ka teine pool. Töö on intensiivistunud, tulemust soovitakse kiiresti, pidev vajadus kohaneda uute olude ja nõuetega, ebakindlus tuleviku eest, sest paljud tööd on projektipõhised ja renditööd. Tehnoloogia areng on viinud selleni, et oleme kogu aeg kättesaadavad,” selgitab tööpsühholoog Riina Telling, miks peab psühhosotsiaalsetele ohuteguritele tähelepanu pöörama.

Eesti Ametiühingute Keskliidu esimehe Peep Petersoni sõnul on töötervishoid ja -ohutus olnud pikka aega seotud peamiselt füüsilise tööga, kuid järjest suureneva vaimse osakaaluga töö tõttu ohustavad töötajaid töökeskkonnas ka teistsugused riskitegurid. „Psühhosotsiaalsed riskid ohustavad kõiki töötajaid, aga ütleme nii, et vaimse töö tegijal on ka ohud vaimsele tervisele suuremad,” räägib Peterson.

Tööpsühholoog Taimi Elenurm peab psühhosotsiaalse ohuteguri osakaalu suurenemise üheks põhjuseks ka aina suurenevat teenindussektorit. „Teenindussuhted muudavad töö emotsionaalsemaks ja see võib kaasa tuua emotsionaalse kurnatuse, mis on rohket suhtlemist sisaldava töö korral peamiseks töötaja vaimset tervist ohustavaks faktoriks,” räägib Elenurm.

Inimesed on erinevad ja ka nende tundlikkus psühhosotsiaalsetele riskiteguritele on erinev. Samamoodi nagu inimesed tajuvad erinevalt näiteks temperatuurimuutusi ja muusika valjust, tajuvad nad erinevalt ka näiteks kohanemist uute olukordadega. Petersonil on selle illustreerimiseks näide enda kogemusest võtta. „Kui otsustasime muuta tööruumid avatuks, siis enamik suhtus sellesse positiivselt, kuid oli ka tagasisidet, et sellistes tööruumides ei ole võimalik töötada,” räägib Peterson.

Tellingu sõnul avaldavad psühhosotsiaalsed ohutegurid kõigile töötajatele mõju. „Ma arvan, et psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad erinevatele inimestele avaldada erinevat mõju – mõnele töötajale on mõju kiirem, teisele aeglasem jne. See tuleneb sellest, et oleme erinevalt haavatavad ja meie vastuvõtlikkus stressile on erinev, samuti mõjutavad meid meie eelnevad elu- ja töökogemused,” selgitab Telling.

„Meil ei ole psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmiseks objektiivseid mõõdikuid. Mida rohkem inimesi organisatsioonis üht subjektiivset tunnet tunneb, see ongi statistiline tõde. Lähtuda tuleks sellest, et „enamikule tundub nii”. Keskkonda ja subjektiivset tundlikkust tuleb kombineerida ja seetõttu pole üht õiget kõigile tööandjatele sobivat lahendust,” räägib Elenurm. Ta hoiatab, et alati tuleb töötajate n-ö appikarjetele reageerida. „Kui keegi kaebleb, siis on see kutse kõneluseks ja tööandja võiks sellele kutsele vastata läbirääkimistega. Muidu töövõime alaneb ja organisatsioon kaotab kasumis või töö kvaliteedis. Võib küsida, kas see valu on näiline või tegelik, kuid sisuliselt pole vahet. Kui töötaja kaebleb, siis tuleb reageerida,” selgitab Elenurm.

Peterson lisab, et mõnikord võidakse probleemidele tähelepanu juhtivat töötajat problemaatiliseks pidada ja stigmatiseerida ning seetõttu soovitab ta alati töötajatel, kelle tööandja ei ole avatud töökeskkonna turvalisuse teemadel rääkima, pöörduda tööinspektsiooni konsultantide või ametiühingu poole. „Kui ei ole usalduslikku õhkkonda dialoogiks, tööandja ei pea oluliseks selle teemaga tegelemist ja töötajad ei oska otseselt neid probleeme lahendada, siis kindlasti soovitan nõu küsida vastava väljaõppe saanud spetsialistidelt. Oluline ei ole tööandjat survestada, vaid probleem lahendada,” räägib Peterson.

Samas ei ole Peterson väga optimistlik, et ainult töötajate initsiatiivil võiks olukord organisatsioonis muutuda. „Meil on levinud komme jalgadega hääletada ehk kui inimesele ühes ettevõttes ei meeldi, siis ta ei räägi sellest ega püüa olukorda muuta, vaid lahkub ettevõttest ning sellest on äärmiselt kahju, sest niimoodi ei muutu kunagi midagi,” tõdeb Peterson.