Autor: Pille Room • 11. jaanuar 2021

Tabude edendamisest ehk mitmekesisuse mitmepalgelisusest organisatsioonis

Olgem ausad, enamik meist ei taha kuulda mitmekesisusest mitte midagi! Tüdimus, sensitiivsed, isiklikud kogemused, ebamugavus ... Mitmekesisus on üks teema, millest räägitakse heldinult palju, aga konkreetset öeldakse ja tehakse vähe. Korporatsioonid viivad ellu mitmekesisuspoliitikaid, rakendavad sookvoote, aga päriselu ehk see, millest räägitakse suitsunurgas ning kinniste uste taga, on visa muutuma.

Majorel Estonia personalijuht Pille Room esineb ka Personalitöö Aastakonverentsil 11. veebruaril
Autor: Raul Mee

Paljude jaoks on ettevõtte kultuuris sovetlik karjavaimu edendamine lihtsalt asendunud indiviidikeskse mitmekesisuse promoga. See pole vaid töösisekorra muudatus, see on palju fundamentaalsem, pigem sotsiaalne evolutsioon, mis tuleb küll jõuga käima lükata, aga mille edukus selgub aastate pärast.

Vastuolulised ja tundlikud teemad

Hoolimata sellest, et näiteks füüsilise puudega inimesele on tänapäeval enamik asutusi ligipääsetavad, on nende tööhõive siiski marginaalne; neid teatris, ühistranspordis kohates, kohmetume, kui nad uksepiidast ratastooliga üle või kaldteed mööda üles ei saa. Rassismi tsiviliseeritud inimestena me ei poolda, aga ei taha tunnistada, et vaatame tumedama nahatooniga inimesele kauem järele, hoiame temast pikemat distantsi, kui koroonaaeg nõuab. Soolist ja vanuselist diskrimineerimist me heaks ei kiida, aga pööritame silmi, kui 25-aastasel naisjuhil on 45-aastane meesassistent kohvi serveerimas. Homofoobiat ei propageeri, aga ei julge ka väita, et kolleegi samasooline kaaslane tekitab jõulupeol suitsunurgas klatši. Oleme sekulaarne riik, aga ootame tööandjalt jõulupreemiat ega tunnista, et moslemist kolleegi kutsumine jõuluõhtusöögile tekitab ärevust. Tahame kaasata mehi rohkem pereellu, aga meeskolleegi lapsehoolduspuhkusele minekut saadavad naljad alfaisaste väljasuremisest. Nii on see sageli ka neis ettevõtetes, kus mitmekesisuse ja võrdsuse lippu kõrgel hoitakse.

Miks on just inimese põhiolemusega seonduv (rahvus, tervis, religioon, sugu, seksuaalne orientatsioon jne) nii vastuoluline ja tundlik teema? Mitmekesisust universaalse nähtusena edendatakse, aga indiviidi tasandil pigem ebamugavustundega välditakse? Ilmselt peitub üks põhjusi ajaloos: rahvus ja religioon on läbi ajaloo üks peamisi sõjaliste konfliktide põhjusi, seksuaalne orientatsioon kriminaalseadustesse kirjutatud, naiste võrdne kohtlemine sünnipärane õigus üksnes eelmise sajandi lõpust jne. Ka inimese aju (mis on püsinud võrdlemisi muutumatuna viimased 30 000 aastat), on programmeeritud eelarvamusi genereerima ja tajuma ohtu kõige teistsuguse suhtes, lisaks aastatuhandetagused väärtused.

Pille Room astub üles ka 11. veebruaril toimuval Personalitöö Aastakonverentsil. Rohkem infot saad SIIT.

Kuidas rääkida asjadest, millest tavaliselt ei räägita

Personaliosakonda jõuavad sageli probleemid, mille lahendamine on ebamugav. Töötajate isiklik elu, nende usulised veendumused, kultuurierinevustest tingitud arusaamatused, erivajadused, kiusamine, ahistamine, diskrimineerimine jne. Diplomaatiline poliitkorrektsus, võrdne kohtlemine, töö ja eraelu tasakaal, erivajadustega arvestamine ning muu ilus ja imeline – me kõik teame neid tähtsaid termineid ja proovime ellu ka viia, aga ... päriselus ei kuku kõik asjad nii välja, nagu raamatus kirjas või koolis õpetati ...

Ebamugavus, kartus või hoopis midagi muud, vahet pole, aga on oluline mõista, et tegelikult ei ole küsimus erinevustes või sarnasustes, küsimus on meie kõigi õiguses olla koheldud teistega võrdselt ja õiglaselt. Meie erinevused ei ole argumendid, et õigustada kiusamist, diskrimeerimist, tõrjumist. Siin ei ole kohta kompromissidel, vaid see peaks konsensuslikult olema inimlikkuse osa. Inimlikkus pole vaid korporatiivsed loosungid või kvoodipoliitika, see peaks olema meie kõigi käitumise ja suhtumise alus. Jättes kõrvale selle, mis meile elu jooksul või sündides kaasa antakse – rahvus, sugu, religioon, seksuaalne orientatsioon (sageli meie nõusolekuta ja võimeta kaasaantut muuta) – lõpukes oleme kõik lihtsalt inimesed, võrdsete õigustega.

Kuidas taltsutada meie koopanimese aju hoiakut tõrjuda kõike, mis on teistmoodi, kuidas mõjutada ajaloolisi väärarusaamu?

Sageli jõuavad meie uudisvoogu pigem näited läbikukkunud kampaaniatest kui edulugudest. Kas puudub oskuslik kommunikatsioon? Kui infot on liiga palju, saab sõnumist häiriv müra; kui liiga vähe, tekitatakse puuduv loovalt juurde. Kindlasti võiks mitmekesisuse ja võrdsuse kommunikatsioonis rohkem kasutada teaduslikke võtteid. Kui näiteks neuroturundust (värv, visuaal, heli jms – valitud stiimulid soovitud emotsioonide tekitamiseks, et mõjutada alateadlikult käitumist, suhtumist) on kasutatud juba aastaid ostusotsuste mõjutamiseks, siis võib-olla aitaks ka mitmekesisuse edendamisele kaasa teadlikumalt koostatud ja läbiviidud kampaaniad, mis mõjutavad hoiakuid mitte ratsionaalsuse, vaid emotsioonide kaudu.

Me pole nii ratsionaalsed, kui arvame ja meie hoiakuid kujundavad primitiivsed aspektid, millel sageli puudub ratsionaalne selgitus ja seos: peame enesekindlaks inimesi, kes kannavad punast, peame meeldivamaks inimesi, kes kõnelevad pehme tooni ja aeglase tempoga, pikemat kasvu inimene tundub professionaalsem ja targem kui lühike jne. Ka mitmekesisuse tabu on ajendatud pigem emotsionaalsetest kui ratsionaalsetest põhjustest.

Võib-olla aitaks tabuteemadest lihtsalt ja otse rääkimine, mitte üksnes ettevaatlik mainimine ettevõtte kodulehel? Selle asemel et muust rahvusest töötajast suurema kaarega mööda käia, paluda tal teha kolleegidele oma rahvuskultuuri tutvustav teemaõhtu; küsida homoseksuaalselt kolleegilt, kuidas temal ja ta kaaslasel pühad möödusid; kutsuda ratastoolis kolleeg tiimi jalgpallimängule kaasa elama; kinkida meeskolleegile vanemapuhkusele minnes tass kirjaga „Aasta produktiivseim!“ ja edutada naistöötajaid ka siis, kui nad on sünnitusealised (paljud naised töötavad ka vanemapuhkuse ajal).

Võib-olla peaks jõuga võrdsed õigused kehtestama, mis tõenäoliselt tekitab pahameelt, aga ... ka naiste õigusele saada haridust, võrdväärset palka, valida, saatsid võitlused. Kardeti ühiskonna lõhestumist ja naiste fertiilsuse langust, kui nad liiga palju mõttetegevusega tegelevad (nt Šveitsis said naised valimisõiguse alles 1971. aastal, Eestis lubati naised valima juba 1917). Tänapäeval tundub lausa ebainimlik selliste fundamentaalsete õiguste puudumine. Ka praegused võrdsuse vastu võitlejate argumendid meenutavad hirme eelmisest sajandist.

Oleme küll inimesteks sündinud, aga inimlikuks ei tee meid koopainimese ellujäämishirm ega loomariigile omased seadused (nõrgemad või teistsugused süüakse ära või tõrjutakse väljasuremiseni) – inimlikuks teeb meid ühiskondlik evolutsioon, sh emotsionaalne ja sotsiaalne intelligentsus.

Miks peaks üks organisatsioon võitlema sellise hoomamatu ja fundamentaalse nähtuse eest nagu mitmekesisus ja võrdsus? Võib-olla sellepärast, et organisatsioon on piisavalt ühtne organ, et jõuda igaüheni piisava mõjuvõimuga, et midagi muuta. Võib-olla just sinu kõrval töötab ratastoolis töötaja, kes vajab abi kaldteel. Võib-olla just sinu kõrval istub tumedanahaline, keda just trammis kotiga löödi, sest ta on teistsugune. Võib-olla just sinu kõrval istub töötaja, keda suitsunurgas seksuaalse sättumuse tõttu iga päev mõnitatakse. Võib-olla oled sina see, kes jäi ilma ametikõrgendusest, sest oled sünnitusealine. Võib-olla oled sina see, keda ignoreeritakse, sest sul on diagnoositud vaimne haigus.

Seni, kuni üks nähtus on kauge umbisikuline ebamugavus, on seda lihtne eirata ja hukka mõista, aga kui see nähtus on inimesena oma kannatustega sinu kõrval, siis tõenäoliselt suhtumine muutub.

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700