Coach’iv juhtimine – kas uus imeravim juhtimises?

Juhtidega igapäevaselt koostööd tehes kerkib ikka ja jälle üles coach’iva juhtimise teema: mõni arvab, et juht ei saa ju oma inimesi coach’ida, teine uurib imestunult, mis imeloom see coach’iv juhtimine üldse on. Ja peame ausalt tunnistama – ka meil kui professionaalsetel coach’idel ei olnud selget vundamenti, millele tuginedes seda juhtimisviisi oma klientidele lahti mõtestada.

Eesti juhtimiskultuur peab muutuma märksa inimesekesksemaks, on coachid Jaanika Rannula ja Aili Nurmeots veendunud.

Eesti juhtimiskultuur peab muutuma märksa inimesekesksemaks, on coachid Jaanika Rannula ja Aili Nurmeots veendunud.

Tänapäevasest juhtimisest hakati rääkima alles tööstusrevolutsiooni ajal 20. sajandi alguses, kus mõtteviis oli, et inimene on vahend ja juht kui direktiivne käskude jagaja hoidis korra majas. Milline juhtimiskäekiri tagab aga tänasele juhile edu? Kas kaasaegne juht saab direktori kombel käskude ja keeldudega tulemuslikkust tõsta või ootab tänapäevane töövõtja juhilt inimkesksust, personaalset lähenemist ja suuremat tähenduse loomist tööle endale?

Selguse loomiseks otsustasime avada coach’iva juhtimise Pandora laeka ning selgitada välja, kas tegu on pelgalt coaching’u tehnikate kasutamisega juhtimises või eraldiseisva juhtimisstiiliga. Tegime põhjalikku uurimistööd, korraldasime intervjuusid coach’ide* ja praktikutega** ning panime kokku ülimalt praktilise tööriista: coach’iva juhtimise kompassi. Kõige selle kohta saad lugeda raamatust „Kuidas olla juht, keda inimesed päriselt vajavad?“. Aga alustame algusest.

* Toomas Tamsar (Nobel People), Ivar Lukk (CaseHub), Peep Aaviksoo (EBS), Eike ja Signe Tõnismäe (Intelligentne Grupp)

** Kaija Teemägi (AS Elisa Eesti, juhatuse liige); Maris Viires (AS Helmes, Eesti personalijuht); Kadri Mägi-Lehtsi (Roche Eesti OÜ, tegevjuht); Eerika Vaikmäe-Koit (AS SEB, Balti jaepanganduse juht); Tiina Käsi (AS Nordea Eesti, tegevjuht)

Mis on tänapäevase juhtimise suurimad väljakutsed?

Gallupi 2023. aasta ülemaailmse rahulolu-uuringu tulemuse järgi on töötajate pühendumus keskmiselt 23%, parimateks tööandjateks nomineeritud ettevõtetes on vastav protsent 72%, Eestis oli see näitaja 25%. Uuringust selgus lisaks, et töötajad ootavad juhtide paremat kättesaadavust, seda, et juht annaks rohkem vabadust ise otsustada, et juhid austaksid ja aktsepteeriksid neid ning et kõigil oleks võrdsed võimalused karjääris edasi liikuda.

Ka 2021. aastal Ettevõtluse Arendamise Sihtasutuse (EAS) ning majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumi tellimusel tehtud juhtimisvaldkonna uuringust selgus, et paljud juhid mõistavad (olude sunnil) töötajakeskse juhtimise vajadust ja teevad pingutusi, et töötajate ja organisatsiooni vajadused ning väärtused omavahel sobiksid.

See kõik viitab vajadusele (ja väljakutsele) muuta tänast Eesti juhtimiskultuuri inimkesksemaks. Mida see veel tähendab, küsite, eks?

Erinevatest juhtimisstiilidest ja käekirjadest on kirjutatud sadu raamatuid. Paljud juhid on segaduses: millist juhtimiskäekirja või käitumist siis rakendada, et olla hea juht? Kas inimkesksust toetab teooriast teada käsklustel põhinev, suunda näitav, tulemustele orienteeritud, inimesi ühendav, demokraatlik või coach’iv juhtimisstiil?

Võtame asju mõistusega: coach’iv juhtimisstiil on üks paljudest juhtimisstiilidest, mida juht saab oma repertuaaris oskuslikult hallata. Ivar Lukk tõi meie intervjuus hea näite, et erinevad juhtimisstiilid on kui golfikepid juhi seljakotis – vali sobivasse olukorda sobiv juhtimisstiil, nii nagu valid õigeks olukorraks õige golfikepi.

Mis siis ikkagi on coach’iv juhtimine?

Meie jaoks on coach’iv juhtimine inimkeskne juhtimisviis, kus inimesi võrdselt koheldes, väärtustades ja võimestades saavutatakse parimaid tulemusi.

Niisiis saab kõik alguse juhi suhtumisest töötajatesse ja sellest, kuidas ta oma inimestega käitub. Juhi käitumine saab omakorda alguse tema isiklikest hoiakutest, kogemustest ja mõtteviisist.

Coach’iva juhtimise peamine väljakutse seisneb inimeste juhtimises, eestvedamises ja kaasamises võimu tasakaalustamisse, kusjuures juht peab võimaldama oma töötajal leida ise lahendusi ja teha olulisi otsuseid, lähtumata juhi suunamisest, nõudmistest ja mõjutamisest.

Tihtilugu aga just seda juhid ei tee, sest kiire ja pingeline tempo, kärsitus, suured ootused, tulemuslikkuse surve või kõrge vastutustunde tõttu kiirustavad juhid lahke käega soovitusi ja nõuandeid andma, suunama ja selgitama, vastuseid ette laduma jne. Juhtidel pole piisavalt aega, et luua keskkond, kus päriselt hoida üksühest või tiimidialoogi, kuulata päriselt oma inimesi, pidada pausi ja korduvalt küsimusi esitada, et arendada ja suurendada inimese enda võimekust.

Kuidas saavutab coach’iv juht paremaid tulemusi ja suurema rahulolu?

Coach’iva juhina keskendud inimeste juhtimisele nelja olulise fookuse abil: tulemuslikkuse tõstmine, koostöö tõhustamine, pühendumise kasvatamine ning arengu soodustamine. Selleks toimetab juht neljas eri rollis: võimestaja, tiimi arhitekt, suhete looja ja kasvu soodustajana.

Kõigest sellest saad lähemalt teada juba raamatust, mida saad augusti jooksul koodiga “erihind” soetada soodushinnaga. Autoritega on näost näkku võimalik kohtuda juba 29. augustil toimuval juhtimiskonverentsil Coaching 2024: VASTUTUS ja 7. novembril toimuval Koolituskonverentsil.