Töötaja ja tööandja õigused ning kohustused asendamise korral

Tervisepäevad on üks lahendus, ent kui töötajad on kodus ja kaugtööd teha ei saa, peab keegi ju ikka ootel tööülesanded sooritama. Kes? Kas teised kolleegid ja tasu eest? Selgitan olukorda töölepinguseadusest lähtuvalt ja annan ülevaate nii tööandja kui ka töötajate õigustest.

Töötaja ja tööandja võimalused lähtuvalt töölepingu seadusest

Kuna töö vajab tegemist ka siis, kui töötaja haigestub, on tööandjal vaja jagada töölolijaile lisaülesandeid. Tööandjad soovivad teada, millisel juhul on neil õigus nõuda töötajalt puuduva töötaja töö ärategemist ja kohustada teda vabal päeval tööle tulema. Töötajad aga soovivad teada oma õigusi, mis lubaks lisatöö tegemisest keelduda.Heauskne käitumine ja vastastikuste huvidega arvestamine

Töösuhtes peavad pooled käituma heauskselt ning arvestama vastastikuste huvide ja õigustega teist lepingupoolt kahjustamata. See on hinnangu küsimus, millal teise töötaja asendamine on töötajale kohustus ja millal mitte. Täiendavate tööülesannete tegemine eeldab alati selget kokkulepet tööandja ja teist töötajat asendava töötaja vahel. Kui töötaja täidab lisaülesandeid oma tavapärasel tööajal, on lisatasu maksmine poolte kokkuleppe küsimus. Kui aga lisaülesandeid tuleb täita väljaspool tavapärast tööaega, on tegu ületunnitööga, mille tegemiseks on üldjuhul vaja saada töötaja nõusolek.

Kui aga puuduva töötaja asendamiseks on tööandjal vaja kutsuda töötaja vabal päeval tööle ehk muuta varem teatavaks tehtud tööajakava, tuleb vastastikuseid õigusi ja kohustusi hinnata igal üksikjuhtumil.

Väljavõte töölepingu seaduse selgitustest (Sotsiaalministeerium, 2013): „Töölepingu seaduse § 17 lõike 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb näiteks ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava pidevat muutmist, asetades töötajat olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida. Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada väga lühikese etteteatamisega), on see tühine ja töötaja võib sellise korralduse täitmisest keelduda (töölepingu seaduse § 17 lg 3).”Ootamatu haigestumine

Kas ootamatult haigestunud kaastöötaja asendamist võib lugeda hädavajaduseks, on hinnangu küsimus. Siin tuleb kaaluda töötaja ja tööandja huvisid. Tööandja huvi peab ilmselgelt üles kaaluma töötaja huvi, eelkõige võimaliku kahju tekkimist, kui tavapärase tööprotsessi kulgemiseks ei ole piisavalt tööjõudu.

Hädavajadus töölepingu seaduse alusel on eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiv kahju või kahju tekkimise oht. Kuna hädavajadus on suhteline mõiste, on siinjuures oluline võtta uuesti arvesse töötaja huvid ja õigused ning võrrelda hea usu ja mõistlikkuse printsiibil tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi. Tähelepanu tuleb pöörata sellelegi, et kui tööandja hädavajadus kaalub ühel juhul üles töötaja huvid, siis teisel juhul ei pruugi see nii olla.