Koolitaja valik algab vajadusest

Eelkõige on töötaja arenemine töötaja enda ja tema juhi koostöös sündiv edu. Lähtuvalt seatud sihtidest, lepib iga töötaja oma juhi toetusel kokku isiklikud arengueesmärgid. Koolitusspetsialistid ja personalijuhid on selles protsessis eelkõige hea nõuandja rollis. Meie roll on aidata mõista, milline lahendus võiks parim olla, kas valitud meetod on varasemate kogemustega tulemust andnud jne. Jagame oma kogemusi erinevate koolitajate ning programmidega, küsime küsimusi ja proovime ühiselt välja selgitada, mida tegelikult soovitakse.

Millised on suurettevõtte väljakutsed koolitajate leidmisel?

Väljakutsed on kindlasti samad kui väiksemates ettevõtetes – eelkõige on vaja aru saada tellija tegelikust vajadusest. Kas koolitus on üleüldse parim võimalik lahendus? Seejärel tuleb leida koolitaja, kes vajalikku teemat tunneb ja suudab seda parimal viisil edasi anda. Ettevõtte tegutsemisvaldkonnast ja seatud strateegiast sõltub, millised on ettevõtte spetsiifilised vajadused täna ja tulevikus ning kas neile vajadustele vastavat kompetentsi kohalikul turul on või kust seda leida võiks. Peab arvestama, et suurettevõtete puhul kehtivad teatud teemade käsitlemisel ettevõtte reeglid ja võib-olla on vaja kohendada harjumuspärast koolitusprogrammi juba olemasolevate programmide või põhimõtetega. Paindlikkus ja partneriks olemine  on märksõnad, mida ootame ja otsime koolitajatelt.

Kui palju kasutatakse Telia Eestis koolitusi ja kui palju koolitajaid Teie juurest läbi käib? Mis formaadis koolitusi eelistate?

Kuna ettevõttena tegutseme kiiresti arenevas IT ja telekommunikatsiooni valdkonnas, kus juba keskkond ise tingib kiiret ajaga kaasas käimist, siis peame väga oluliseks oma inimeste arengule kaasa aitamist.  Lähtume töötajate arendamisel eelkõige 70:20:10 põhimõttest – see tähendab, et 70% oma teadmistest ja oskustest omandab töötaja oma töökohal, 20% juhendajate ning kolleegide käest ning 10% teadmistest saadakse koolitustel. Niisugune lähenemine soosib tugevalt iseõpet ning töötegemise käigus uute oskuste ja teadmist omandamist, sel põhjusel on ka vähem avalikel koolitustel-konverentsidel osalemist.

Küll aga on meie arendustööriistade kastis mitmesuguseid lahendusi. Näiteks on meie ettevõttes tänu valdkonnapõhisele professionaalsele kogemusele kõrgelt hinnatud sisekoolitused. 2015. aastal moodustas Telias sisekoolituste maht tundide arvestuses üle 60%. Ettevõtte kultuur soosib sisekoolitajaks olemist – on see siis juhendajaks olemine uutele töötajatele, teadmiste jagaja roll mõnes pikemas arenguprogrammis või oma tööst vabal ajal omandatud teadmiste jagamine tiimikaaslastega, näiteks kaks korda aastas toimuvatel tervisenädalatel jt teemanädalatel. Lisaks paindlike kaasaaegsete õppeviisidena tuntud e-õpped, ülekanded loengutelt ja nende järele vaatamise võimalused, hasarti tekitavad kaasmaalaste loodud õpirakendused, osalemine erinevates projektides (näiteks VUNK, koostöö koolidega) jm. Kindlasti ei kao aga traditsiooniline koolitus ning koolitaja pildilt, sest peame arvestama erinevate õppijate õpistiile ning erinevate põlvkondade erisusega – on ja jääb neid töötajaid, kes õpivad paremini siis, kui saavad teemasid arutada või läbi treenida/mängida koolitaja suunamisel ja tagasisidel. Ning loomulikult võib esineda teemasid, mida ei suuda sisemise koolitajaressursiga katta ja lahendust tuleb otsida isegi väljaspool Eesti koolitusturgu.

Kuidas toimub koolitaja valiku protsess? Mille alusel koolitajaid valite?

Koolitajate valikul on kõige määravam võimaliku koolitaja teadmiste ja kogemuste pagas ning võimalusel referentsid. Samuti eelistame koolitajaid, kel on kogemus suurettevõttes koolitada, ning üle ega ümber ei saa me koolituse hinnast, sest tegutseme kokkulepitud eelarve piires, mis peegeldab juhilt reaalsete vajaduste kaardistamist.