21. november 2016

Kas palgata ise või eelistada värbamisfirmat?

Pille semjonov, HR factory
Autor: Pille Semjonov, HR Factory turundusjuht

Uute töötajate leidmise raskustega võib aidata võidelda värbamisfirma, mis pakub küll täisteenust, kuid tähendab ka suuremaid kulusid.

Ajaline võitVärbamisfirma annab ettevõttele aega keskenduda oma äri kriitilistele tegevustele. Värbamisfirmade kogemus näitab, et juht või personalitöötaja loodab väga palju oma võrgustiku peale või postitab ainult töökuulutuse ja loodab, et kandideerib õige inimene. Värbamisfirma teeb kogu eeltöö kuni lõppvooru sobilike kandidaatide kohtumisteni. Kaasatakse ka kõrvalise pilguga inimesi, kelleni ettevõte ei pruugi jõuda.

Laiem nägemus tööjõuturustVärbamisfirma peegeldab autentsemalt tööjõuturul toimuvat. Ta oskab anda nõu, kas ootused vastavad turul pakutavaga ja milliseid töötingimusi kandidaadid vastu ootavad. See ei puuduta nõustamist ainult palganumbrite või muude hüvede teemal. Tihti tuleb korrigeerida ka kliendi ootusi inimeste kohta.

Kogemus värbamiskanalitegaVärbamisfirmal on üldjuhul suurem võrgustik ja rohkem võimalusi töökuulutust levitada või seda just õigele sihtrühmale postitada. Enamasti on neil ligipääs eri andmebaasidele ja oskus kasutada efektiivselt sotisaalmeedia kanaleid. Samuti teab värbamisfirma, millised kanalid teatud otsingute puhul paremini toimivad, kuidas otsida inimesi andmebaasidest ja interneti avarustest.

Anonüümsed konkursidKui firma soovib värbamist saladuses hoida, aitab värbamisfirma korraldada värbamist anonüümselt nii, et kandidaat saab alles kliendiga kohtudes teada, mis ettevõttega on tegemist.

GarantiiJuhul kui kandidaat teatud aja jooksul ettevõttest lahkub, on värbamisfirmal kohustus leida uus inimene. See annab tööandjale kindluse, et värbaja on olemas ka keerulistel hetkedel.

„Töötame värbamisfirmaga juba aastaid lepingupõhiselt, kuna meile on olulised nende pakutavad eksperdioskused uute töötajate intervjueerimisel,” põhjendas Hotell Telegraafi müügi- ja turundusjuht Anton Jolkin, miks hotell otsib uut spaa vanemterapisti värbamisfirma kaudu.

Värbamisfirma kasuks otsustas ettevõte aastaid tagasi, kuna teenus on stabiilse kuutasuga ja neil on alati garanteeritud värbamisfirma HR factory töötunnid. „Sõltumata puhkustest ja haigustest ollakse meie jaoks alati valmis töötajaid leidma,” ütles Jolkin. Tema sõnul avaldas hotelli töötajate leidmisel muljet veel see, et kuna firma tegeleb töötajate leidmisega iga päev, tunnevad nad läbi ja lõhki ka personali tööõigusi ja seadusi.

Ise otsides saab kollektiiviga sobiva töötaja

Spordiklubi MyFitness soovib lihtsamatele ametikohtadele pigem ise valida, keda ja kuidas nad tööle võtavad. „Kuna oleme teenindusettevõte, siis eeldame, et ametikohale kandideeriv inimene jagaks ettevõttega samu väärtushinnanguid ja sobiks üldise kollektiiviga,” selgitas spordiklubi tegevjuht Tiina Otsa, miks nad tihti pigem ise töötajaid otsivad. Siiski nentis ta, et MyFitnessi jaoks pole ka värbamisfirma kasutamine sugugi tundmatu maa, kuid seda eelistatakse pigem eriteadmisi nõudvate positsioonide puhul.

„Ise otsime töötajaid positsioonidele, kus ametkoha profiil on väga konkreetselt ettevõtte siseselt paika pandud ja teame seega täpselt, millise profiiliga töötajat näha soovime,” sõnas Otsa. Tema sõnul oleneb heade töötajate leidmine väga ajast, mil konkurss käima lükatakse, sest kui samal ajal otsivad ka teised ettevõtted sarnasele ametikohale inimest, on head töötajat leida keerulisem. Samuti loeb konkreetne postitsioon, mida on vaja täita.

Töötaja leidmine pole alati garanteeritud

Värbamisfirmat kasutades ootavad ettevõtted sageli 100-protsendilist garantiid, et neile suunatud uus töötaja sobib ettevõttega ja vastupidi. Värbamisteenust pakkuva HR factory OÜ juhatuse liikme Pille Semjonovi sõnul ei ole see aga alati nii.

„Kui me kliendiga profiili paika paneme, püüame alati leida inimese, kes kliendi ootustele vastaks,” märkis Semjonov. Ta kirjeldas, et samas võib juhtuda ka nii, et värbamise käigus tuleb tagasiside, et näiteks kandidaatide palgaootus ei mahu kliendi pakutavasse vahemikku, töö ei kõneta kandidaate või kõnetab kandidaate, kes ei vasta kliendi ootustele. Samuti on võimalus, et olemasolev tööandja teeb vastupakkumise ja inimene ei vaheta töökohta. Sellistel juhtudel arutatakse Semjonovi sõnul kliendiga, mis võimalused on – kus saavad nemad kompromisse teha ja kuidas saab vahendaja jõuda uute kandidaatideni.

Suurt rolli mängib ka tööandja maine. „Mitte ainult halb või hea maine või tuntud-tundmatu,” sõnas ta. „Näiteks uute ettevõtete puhul tuleks rohkem rõhku panna ka tööandja turundusele või siis meie värbamisfirmana peame klienti rohkem tutvustama.”

Eesti inimene on Semjonovi sõnul pigem skeptiline ja tihti vajab kandidaat mitut kontakti, kuni on valmis kohtuma ja pakkumisest lähemalt rääkima.

Värbamisfirma asendab ettevõtte personalijuhti

Viimaste aastate kogemuse põhjal julgeb Semjonov öelda, et Eesti ettevõtted on avatumad kasutama eri teenuseid, sealhulgas ka personaliteenuseid. Tema hinnangul on see seotud suurema teadlikkusega, uute teenuste lisandumisega ja ka huviga, kas üks või teine teenus annab seda lisandväärtust, millest räägitakse. „Ma ei oska öelda, kas see on tõusev trend, kuid oleme näinud ettevõtteid, kes vahel ka katsetavad – on perioode kui ostavad teenust sisse, kuid ühel hetkel tekib soov või vajadus omada ise majasisest värbajat.”

Semjonovi sõnul ei peaks eeldama, et värbamisfirma teenuse kasutamine sobib kõikidele ettevõtetele, sest seda kasutatakse ainult teatud juhtudel. Näiteks kui ettevõttel ei ole omal personaliinimest ega aega ise töötajaid otsida, soovitakse anonüümset otsingut, on ainult mõni värbamine aastas ja selle jaoks eraldi inimest ei ole või mõnikord vajab ettevõte kõrvalist pilku – otsitakse lisandväärtust just inimeste hindamisel.

„Võib öelda, et värbamine ei ole tänapäeva tööjõuturu olukorras lihtne ja sobiva kandidaadi leidmiseks tuleb näha palju vaeva. Hea partnerluse korral võidavad mõlemad pooled, kuid selle saavutamine eeldab mõlema tahet, mängureeglite olemasolu ja nende tundmist.”

* Artikkel on ilmunud Äripäevas

Autor: Kaidi Aidama, Äripäeva kaasautor

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700