29. märts 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Karin Kuimeti sõnul toimuvad organisatsioonides vaiksed, aga pidevad konfliktid, sest X-põlvkond ehk 40–50-aastased inimesed tunnevad noorematelt survet. „Vanema põlvkonna juhid tajuvad, et kui nad piisavalt kiiresti ei jookse, siis on nende positsioon ohus, ja seda võetakse tihti valulikult,” rääkis Kuimet.

„Noorem, 80ndatel ja 90ndate alguses sündinud ehk Y-generatsioon on jõudnud kolmekümnenda eluaasta piirile, käinud välismaal ja saanud hea hariduse, valdab vabalt inglise keelt, on digitaalselt osav ja tõesti tahab ka ennast näidata.”

„Vanemate juhtidega, kes organisatsiooni arengusse panustavad ja teevad tulemuse ära, ei juhtu midagi, aga oma kohal püsimine nõuab senisest rohkem energiat,” lisas Kuimet. Õppejõu sõnul on riigiorganisatsioonides süsteem hierarhilisem ning tutvused ja traditsioonid aitavad samadel inimestel kauem puldis püsida. „Erafirmas oleneb kõik inimesest endast.”

Raskem on nendel vanema põlvkonna juhtidel, kes toimetavad nii nagu kaheksakümnendail-üheksakümnendail, arvestamata, et keskkond ja töötajad on muutunud. „Pidama jäävad need, kes käivad ajaga kaasas ja oskavad noori rakendada ettevõtte hüvanguks, mitte ei kurda, et uus on loll ja laisk.”

Karin Kuimeti sõnul sageli ei teadvustata, et uue põlvkonna jaoks on oluline tähendusrikas ja mõtestatud töö. „Noored ei püsi enam ühel kohal aastakümneid nagu vanasti, vaid töötavad alaväärtustamisele vastu või hääletavad jalgadega. Niimoodi jäädakse ilma talentidest, sest keskpärastel on vähem valikuvõimalusi paremat kohta leida,” rääkis Kuimet ja lisas, et organisatsioonile endale on kõige parem, kui kogu tiimis ja ka juhtkonnas on esindatud erinevad generatsioonid ja igaüks panustab kas noore energia või kogemusega.”

Autor: Karin Kuimet, ettevõtluskõrgkooli Mainor personalijuhtimise õppejõud