Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Palgaläbirääkimiste läbiviimine juhi seisukohalt
Töötaja ja tööandja suhetes on töötasu ja muude kompensatsioonide teema aktuaalsus tihedalt seotud tööturu seisuga ja survega tööandjale. Eri allikates on käsitletud ja antud juhiseid töötajatele, kes tunnevad end palgaläbirääkimistel ebamugavalt. Vähem on pälvinud tähelepanu see, et ka juhid tunnevad end palgaläbirääkimistel sageli ebamugavalt ega tea, kuidas töötaja (ootamatult) algatatud palgaläbirääkimistele reageerida.
TULEKUL!
Tänases tööturu olukorras, kus vabu töökohti on märksa rohkem kui töötajaid, tuleb heade töötajate saamiseks ja hoidmiseks maksta neile üha kõrgemat tasu. Töötajate palgaootused pole kunagi nii kõrged olnud ja igalt aastalt oodatakse aina suuremat palgatõusu. Kuidas aga toimida siis, kui palgatõus hakkab ära sööma ettevõtte kasumit? Kas minna töötajate vähendamise teed või tõsta tootlikkust? Kust annaks kärpida?
Kui palgaläbirääkimiste teema sind huvitab, tule kindlasti 14. veebruaril toimuvale personalitöö aastakonverentsile, kus Äripäeva peadirektor Igor Rõtov jagab nõuandeid, kuidas tulla toime töötajate üha kasvavate palganõudmistega. Registreeri juba täna SOODUSHINNAGA!
Kui töötaja ja juhi suhtlemine on tavapärane, saavad töötasu teemad enamasti arutatud näiteks rutiinse arengu-/tulemusvestluse käigus. Kui aga palgaläbirääkimiste algataja on töötaja, tuleb neisse suhtuda vastavalt läbirääkimiste üldistele põhimõtetele, arvestades seejuures juhi perspektiivi.
Juhi valmisolek palgaläbirääkimisteks – töötaja ootamatu palve või nõudmine paneb juhi omamoodi sundolukorda. Siinkohal ei räägi me n-ö koridoris möödaminnes kurtmisest, vaid ette kavandatud sõnumist ja töötaja algatatud kohtumisest (juhile sobival ajal), kus juhile esitatakse kõrgema palgasoovi sõnum koos põhjendustega. Ootamatus nõrgestab juhi positsiooni läbirääkimistel.Töötaja valmisolek läbirääkimisteks. Üks esimesi ülesandeid, mille juht peab lahendama, on leida vastus küsimusele, kui tõsine on töötaja nõudmine. Töötajad jagunevad bluffijateks (need, kes soovivad kõrgemat palka, kuid on valmis sellest nõudest loobuma või on altid kompromissidele) ja nn sildade põletajateks (kellel pole midagi kaotada – samamoodi nad jätkata ei soovi, otsus palgast rääkida ei ole spontaanne, neil oli aega see läbi mõelda ja kõnelusteks valmistuda).Juhi esimese reaktsiooni tähtsus. Järgmine ülesanne on selgitada, mis ajendas töötajat palgateemat tõstatama ja kas ta on pigem bluffija või sildade põletaja. Sellest olenevalt saab juht mõelda, milline peaks olema tema esmane reaktsioon. Juhi esimene reaktsioon on töötajale sõnum edasiste arengute kohta. Seetõttu tuleb arvestada, et juhtide sagedane spontaanne vastus stiilis „ma pean sellele mõtlema” annab töötajale märku, et palgatõusu šansid on olemas. Kokkuvõtlikult on juhtidel esmase reaktsiooni koha pealt üsna piiratud valikud. Nendeks valikuteks on ultimatiivne äraütlemine, aja võtmise vastus: „ei oska praegu midagi öelda, pean sellele mõtlema/pean uurima juhtkonnalt võimalusi” ja nn konsulteeriv vastus: „mis juhtus?”.Enne esmast reaktsiooni peab juht mõtlema järgnevale sõnumile. Kui sõnum töötajale on juhil läbi mõtlemata, võib dialoogi edasine kulg juhi palgaläbirääkimistel ebamugavasse positsiooni seada. Näiteks soovides ajapikendust ja valmistudes keeldumiseks, võib juht tahtmatult algatada nn eelvestluse. Sageli paluvad juhid töötajal seletada, põhjendada oma soovi, kuid see ei ole kõige parem lahendus, sest töötaja on põhjendused läbi mõelnud ja selliseks dialoogi arenguks valmis. Kui töötaja seletustes on piisavalt hästi välja toodud emotsionaalne komponent (stress, majanduslik toimetulematus, laste ülalpidamine, tööülesannete ebaõiglus vms), siis juhi äraütlemine tingib hiljem töötaja hinnangu: „sa ei hooli minust kui väärtuslikust töötajast ja sul puudub empaatiavõime”. Kui töötaja on ette valmistanud argumentatsiooni ja juht on valmis seda kuulama, kuid palgamuutusega ei nõustu, on töötaja solvunud nii luhtunud läbirääkimiste pärast kui ka juhi suhtumise tõttu.
Kadri Seeder, Palgainfo Agentuuri analüütik
Olukord, kus töötaja läheneb juhile palganõudmistega, on enamasti sümptom, et organisatsioonis või üksuses on midagi süsteemselt viltu. Juhid peaksid selliseid olukordi ennetama, sest head lahendust neile tegelikult ei ole.
Seega:
Juhil peaks olema selge arusaam töötasude turupositsioonist, toetudes erasektori palgauuringutele, statistikale vms. Samuti peaks olema selge, miks on positsioon just selline. Näiteks võtmeerialade spetsialistidele maksame üle turu keskmise, tugifunktsioonid on mediaanpalga tasemel; meie jaoks on oluline sisemine õiglus – kui uut töötajat ei ole võimalik palgata sama summaga, mis olemasolevatel töötajatel, siis tõstame ka olemasolevate töötajate palka; meie töötasud on alla mediaani, aga tööaja ning tööasukoha suhtes oleme väga paindlikud, pakume häid arenguvõimalusi jne. See tähendab tervet tasustamise põhimõtete komplekti, mis on kooskõlas ettevõtte väärtustega. Kui töötajate töötasud on ebaõiglaselt madalad, siis tuleks küsida, kas ettevõtte ärimudel tervikuna on jätkusuutlik, piisavalt kasumlik, kuidas tullakse toime töötajate võimaliku lahkumisega jne.
Tasustamise põhimõtete kommunikatsioon töötajatele peaks olema selge ja arusaadav, töötaja peaks teadma, millest lähtuvalt tema töötulemust hinnatakse ja tasustatakse, millal ja millistel ajenditel muudetakse põhipalkasid, millised on tema võimalused oma töötasu suurendada: nt teenida lisatasusid, tööalaselt areneda vms.
Juht peaks ka tunnetama töötajate meelestatust – see tähendab igapäevast huvi tundmist nii tööalaste arengute, häirivate tegurite kui ka eraelu vastu, niivõrd kui töötaja sellest rääkida tahab. Kui töötaja elukorraldusega ei sobi tööajad või ta on päevast päeva hädas pere logistikaga, siis segab see ka tööle keskendumist. Palgatõusu küsimine väljendab sageli rahulolematust mingite teiste teguritega, nt kui tööülesanded on ebahuvitavad ja tüütud, töökorraldus ebamõistlik. Nende olukordade kompensatsiooniks küsitakse rohkem palka. Samuti suurendab palgasurvet tagasiside ja tunnustuse puudus.
Kuidas toimida juhina tulemuslikult:
Võimaluste puudumisel andke selge ja kiire sõnum. Leitakse, et psühholoogiliselt õigem on kohe otsustada, kas läbirääkimistel on perspektiivi või ei võimalda palgaressurss lähiajal muutusi. Kui perspektiivi tõesti pole, tuleb anda töötajale kohe sõnum, et teema juurde tagasipöördumine on võimalik nt kolme kuu pärast. Seega – kui laskuda siinkohal töötajaga pikemasse vestlusesse, muutuvad palgaläbirääkimised kergesti töötaja probleemide lahkamiseks ehk konsulteerimisvestluseks, mis võib aga mõlemad pooled segadusse ajada, kuna töötaja ootab sisuliselt, et juht on vestluse käigus aina rohkem n-ö tema poolt, juht aga ootab vastupidist – et töötaja mõistaks, et töötasu tõstmise ootus ei ole asjakohane
Kuidas seda teha? Ärge süüvige töötaja põhjendustesse, sest need teevad hilisema äraütlemise keeruliseks. Tuleb anda märku, et võtsite töötaja soovi palga kohta teatavaks ja arvestate sellega siis, kui võimalus tekib (hea on nimetada konkreetne aeg). Võite lisada, et kuulate ära kõik töötaja põhjendused ja arutate koos läbi, mida saate teha. Toonitate, et muutus ei saa toimuda täna või lähiajal, vaid teie pakutud ajal.
Piiratud võimaluste korral sõnastage kohe maksimaalne palgapiir. Kui töötasu ressurss võimaldab selliseid läbirääkimisi, ent väga piiratud ulatuses, tuleb eelnevalt informeerida, et teil on piiratud võimalused ja kui töötaja on nõus sellega arvestama, siis saate pidada temaga läbirääkimisi. Pole mõtet kulutada aega selleks, et avastada töötaja maksimaalsete soovide ja juhi minimaalsete võimaluste tupik.Paluge töötajal ette valmistada tema tööd puudutavad argumendid. Kui teil on töötasu tõstmisel erinevaid võimalusi, siis andke nõusolek töötajaga sel teemal rääkida. Kuid kasulik on kohe paluda, et töötaja mõtleks läbi põhjendused võimaliku palga tõstmise kasuks, ja need peavad olema seotud tema töö, mitte eraeluga. Oht on siinkohal see, et töötaja põhjendused eeldavad töökontekstist väljumist ja töötaja eraelu arutamist, mis võib praktikas olla sage, kuid ei ole üldjuhul palgaläbirääkimiste raames õigustatud. Selliseks konsulteerivaks vestluseks peab olema töötajal teine aeg, näiteks võib seda puudutada arenguvestluse käigus ja pakkuda nõustamisvõimalusi organisatsioonist väljaspool.Palgaläbirääkimiste protsessi alguses tuleb fikseerida piirid. Kui lähtuda läbirääkimiste loogikast, siis juhil on kasulikum teha ise nn palgaläbirääkimiste avang – öelda juba alguses välja, et teil on võimalused ja volitused vaid selleks ettenähtud piirides, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja ametikohale, ettevõtte tunnitasu tariifile, koormusele jms.Selgitage välja töötaja suurenenud panus. Selleks, et saaksite muuta töötaja palgatingimusi, on vaja teada, milles väljendub töötaja suurenenud panus. See tähendab, et nii teile kui ka töötajale peab olema selge, et uus töötasu (või lisatasu, boonused) on korrelatsioonis tema panusega. Seega sisaldab töötasu ümbervaatamine töö analüüsimist konkreetse ametikoha puhul üksuses.Analüüsige töötaja panuse suurenemisest. Pöördudes tagasi töötaja suurenenud panuse juurde, tuleb lahendada järgmine küsimus – kas nt suurenenud töökoormus ei juhtunud märkamatult (tööd n-ö tilkus aina juurde). Seda on tegelikult õige teha enne, kui palgaläbirääkimised algavad, küsides infot kas vahetu juhi käest või analüüsides töötajale märkamatult lisandunud tööülesandeid. Selline kokkulepe võis tekkida kiiretel aegadel, teise töötaja haigestudes vms. Sel juhul on töötajal õigus soovida töötingimuste ülevaatamist, sest need on muutnud, kuid kompensatsioon on jäänud fikseerimata. Siin on juht teinud vea ja sellesse tuleb suhtuda täie tõsidusega. Sel juhul on juhi positsioon läbirääkimistel nõrk ja kohati tuleb kas end õigustada või pakkuda välja uued töötingimused.Panus ei suurenenud, kuigi töötaja nii väidab – tuleb läbi arutada muud võimalikud kompensatsioonid. Kui töötaja tunneb subjektiivselt töömahu suurenemist, millele puudub objektiivne kinnitus, peab tööandja selgusele jõudma, kas töötaja on ettevõttele endiselt kasulik ja millisel määral. Nimelt tööga harjumine ja töö rutiiniks muutumine on väga suur stressor, millele pole head ravimit. Midagi tuleb siin muuta, kuid palgatõus ei ole parim lahendus. Suurem palk ei pane töötajat pikemaajaliselt töösse teisiti suhtuma – üsna pea on ta palgaga jälle rahulolematu. Pole saladus, et töötajad tajuvad selle lahenduse atraktiivsust ning nende soov palgatingimused üle vaadata kerkib üles juhile vähem sobival ja töötaja jaoks soodsamal ajal. Töötaja tunnetab enda asendamatust, mis seab juhi veelgi keerulisemasse olukorda.Kaaluge palgaläbirääkimiste formaadi muutmist karjääriläbirääkimisteks. Kui tuvastate, et palga tõstmine probleemi ei lahenda, tuleb mõelda muudele hüvedele – tõus karjääriredelil, suurem vastutus ja roll projektis, väljaõpe mingil kitsal alal koos uue ametiga. Viimasega võib kaasneda ka kõrgem palk, mis hoiab töötaja motiveerituna.Läbirääkimistehnikad töötavad hästi ka palgaläbirääkimistel. Juhid unustavad vahel, et läbirääkimiste põhitehnikad on kasulikud ka palgavestlusel. Tehnikad, mida juht on siiani kasutanud äripartnerite ja klientidega, pakuvad võimalusi muuta palgaläbirääkimised juhi jaoks asiseks ja emotsionaalselt vähem koormavaks.
Üks hea viis on kasutada dialoogi käigus konstruktsiooni „kui mina …, siis sina …”. See tähendab, et ühtegi lubadust ei anta niisama lihtsalt, vaid seatakse tingimused, mida töötaja peab täitma. Juht võib pakkuda, et tõstab tunnitasu nt 3% võrra, kui töötaja võtab lisakohustusi; 5% võrra, kui töötaja teeb seda ainuisikuliselt ja regulaarselt; ning 7% ulatuses, kui ta vastutab ka lähteandmete õigsuse ja tulemuste kontrolli eest.Veel üks variant on: „mida suurem panus (palgatõus), seda rangemad tingimused”. See tähendab, et väiksem tööandja panus (palgatõus) ei ole töötajale nii koormav ega ole seotud rangete tingimustega. Sellega saab argumenteerida väiksemat palgatõusu, samas tunneb ka töötaja end turvalisemalt, kui ta ei kaota palgas eksimuste pärast.Tuleb töötajalt küsida, millele tema kalkulatsioon palganumbri asjus tugineb. Seda tuleb teha siiski ettevaalikult, et mitte rakendada manipulatiivset kohtlemist. Töötaja tugineb sageli võrdlusele teiste töötajatega, teiste ettevõtete samanimelise ametikoha palgaandmete, meedias kajastatud keskmise palga jms-ga. Kuid niisugused seosed ei ole alati otsesed ega piisavad, et konkreetsel töötaja palka muuta. Sellist lähenemist on mõtet kasutada aga vaid siis, kui juht tunneb end nurka surutuna.
Palgaläbirääkimistel jätke uks avatuks. Pole saladus, et töötaja võib hakata eirama juhi palgatõusu tingimuseks seatud kohustusi või täidab neid juhile mittesobival viisil. Juht võib sattuda olukorda, kus ta ei seadnud õigel ajal töötajale tingimust täita kokkuleppeid ja võimalust sõlmitud kokkuleppest taganeda, kui seda ei täideta juhile vajalikul kombel. Sel juhul on juhil psühholoogiliselt raske algatada taas palgaläbirääkimisi palga vähendamiseks. Sellise olukorra vältimiseks tuleb juhil palgaläbirääkimiste tulemus siduda klauslitega „prooviaeg”, „sel perioodil”, „esialgsete töötingimuste taastamine” jms, ning need kirjalikult fikseerida. Periood, mille vältel võib otsust muuta, pole pikk, ja seetõttu tuleb see fikseerida. Näiteks: „tunnitasu on nüüdsest … ja kehtib 3 kuud. Kui selle aja vältel täidab töötaja oma kohustusi korrektselt (vastavalt meie kokkuleppele), jääb palgakokkulepe kehtima …”.
Juhi teabevara
Artikkel ilmus Äripäeva juhi teabevaras.
Äripäeva teabevara on praktiline ja professionaalne töövahend tippspetsialistile ja juhile.
Hetkel kuum
Juhi teabevara on ilmunud pea 15 aastat. Veebis täieneb info igal kuul, paberil ilmub täiendus neli korda aastas.
Teabevara annab nõu ja abi tööõiguse ja -suhete küsimustes. Pakutakse praktilisi lahendusi töösuhetes ettetulevatele keerulistele olukordadele ja aidatakse muutuval tööõiguse maastikul õiget kurssi hoida.
Teabevaras on kommentaarid ja selgitused õigusaktidele, näpunäited personaliprobleemide ennetamiseks ja lahendamiseks, praktilised näited, dokumendinäidised ning värskeim kohtupraktika. Samuti käsitletakse töösuhteid avalikus teenistuses.
Mida sisaldab aastane litsents?
ligipääsu veebikeskkonnalevõimalust kasutada nõuandekeskustvahetatavate lehtedega paberväljaannetkord kvartalis paberväljaande uuendusielektroonilist uudiskirja Õigusuudised
Autor: Alexander Kotchubei, Meta-Profit OÜ juhtimiskonsultant, treener, superviisor
Enimloetud
1
2
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
4
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Viimased uudised
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Ettevõtjad kaotasid mullu maksekorralduspettustega üle 10 miljoni euro!
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
Üritused
Hetkel kuum
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele