Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Noor tippjuhi mentoriks? Muidugi!
SEB panga programm „Digiakadeemia” kuulutati parimaks personaliprojektiks. Kuidas aitab töötajate digiteadlikkuse parandamine kaasa ettevõtte arengule? Ja mil moel saab äsja panka tööle tulnud noor kolleeg juhendada tippjuhti?
Neist teemadest ja programmist rääkisid Äripäeva raadiohommikus SEB koolitus- ja arenduskonsultant Kristiina Lõhmus ja digitaalse strateegia juht Ragnar Toomla.
Konkursiga „Parim Personaliprojekt” tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist ja arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.
Kuidas asi algas?
Ragnar Toomla selgitas, et mõte sai alguse 2016. aastal. „Saime aru, et digimaailma areng on väga kiire ja paljudel inimestel on raske kõigega kaasas käia ning pidevalt ennast uue tehnoloogiaga kursis hoida. Tahtsime, et meie teenused ja tooted oleksid ajakohased ja areneksid selle järgi, kuidas areneb digimaailm. Mõistsime, et meil on kõigepealt vaja tegeleda oma töötajatega, mistõttu hakkasime digitehnoloogia oskusi paremini nendeni tooma.”
SEB-s töötab umbes 1000 inimest. „Digiakadeemial” on kolm sammast, millest võtsid 2018. aastal osa veidi üle 900 inimese.
1. Juhtide digimentorlusprogramm
2. Äriarenduse IT-töötajate programm neile, kes on juba eelduslikult digiteadlikumad – osales umbes 400 töötajat
3. Kõigile töötajatele mõeldud programm, kus on üldised koolitused – osales umbes 500 töötajat
Alustuseks otsiti tippjuhtidele majasisene mentor, kes oli näiteks äsja panka tööle tulnud noor. Kristiina Lõhmus ütles, et see oli noortele kolleegidele hea võimalus. „Ühelt poolt arendame juhtide digioskusi, pakkudes neile personaalset mentorit. Teisest küljest pakume noorele särasilmsele kolleegile samuti arenguvõimalust: ta näeb, kuidas toimub tipptasemel juhtimine ja milliste valdkondade või teemadega tippjuhid kokku puutuvad.” Mentor ja juhendatav panid programmi alguses tippjuhi vajaduste põhjal paika 3–5 personaalset arengueesmärki.
Kõigile töötajatele mõeldud programmis tuli tegutseda teistmoodi, mis tähendas, et kindlad teemad ja oskused, mida arendama hakati, pandi juba varem paika. „Näiteks oli kõige suurem koolituste sari digitaalse kirjaoskuse baaskoolitus. Selleks kaardistasime spetsialistidega, mis on need teemad, mida SEB panga töötaja peaks nii professionaalseks kui ka isiklikuks eduks omama,” selgitas Lõhmus.
Mis välja tuli?
Lõhmus ütles, et sellise programmi tulemusi on raske mõõta. „Üldiselt võime küll öelda, et töötajate digiteadlikkus on paranenud. See on muidugi valdkonniti erinev – näiteks kui juht seadis eesmärgi hallata paremini Facebooki privaatsussätteid, suurenes tema teadlikkus just selles vallas. Kindlasti on digiteadlikkuse parandamine andnud töötajatele juurde julgust.”
Panga strateegilises mõttes on oluline, et üha enam kliendikohtumisi tehtaks videonõustamise teel, sest kliendid on aina mobiilsemad ja pangakontorisse tulemine kokkulepitud kellaajaks on tülikas. See nõuab aga tehnilist taipu. „Seetõttu ongi meie kui organisatsiooni küsimus see, kuidas saame töötajaid aidata ja neile toeks olla. Tuleb pakkuda kindlustunnet – igasugu koolitused ja muud tegevused on kindlasti need, mis seda kindlustunnet loovad. Praeguseks on videonõustamiste arv tunduvalt kasvanud, mis ei ole juhtunud muidugi ainult tänu programmile,” tõstis Lõhmus esile.
Hetkel kuum
Toomla lisas, et programmi võib vaadata kui juhtimise töövahendit „Saame keskenduda teemadele, mis on olulised ja kus peaksime midagi rohkem teadma või mingeid muudatusi tegema.” Tänu sellele jäävad mingid probleemid olemata ja teisalt leitakse üles uued ideed ja kasvuvõimalused.
Mis programmist edasi saab?
Juhtidele mõeldud digimentorlusprogrammi korraldati juba kolmandat ringi ja sügisel alustatakse uue hooga.
„Kui mõtleme mentorlusele, siis oleme arvestanud, et umbes paar aastat saame seda veel teha, siis hakkavad juhid otsa saama. Ja siis ongi kaks varianti – kas alustame uue ringiga, mis ei ole nii huvitav enam neile juhtidele, kellel on juba varem mentor olnud, või otsime väljastpoolt maja mentoreid, kelleks võiks olla näiteks mõne teise ettevõtte hea digispetsialist. Nii saaks üle organisatsioonide mentorlust pakkuda,” tegi Toomla ettepaneku.
Tehnoloogia areneb kogu aeg ja seega teemadest ilmselt puudust ei tule. SEB-s tehti koolituste puhul sellel aastal suur hüpe – baaskoolituse läbisid peaaegu kõik töötajad, kes seda vajasid, ja nüüd on oluline küsimus, mida sinna peale ehitama hakata. Lõhmus selgitas, et tähtis on koostöö just äripoolega – selgitada välja, mis sisendid ja signaalid panga äriüksustest tulevad ning selle põhjal tegutseda.
Enimloetud
1
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
2
Müüki ei kasvata käsk, vaid seda toetav organisatsioonikultuur!
3
Tööandja puudulik tegutsemine võib muuta puhkusepäevad ka aegumatuks!
4
Missugust töötasu populaarsetel ametikohtadel tänavu pakutakse?
6
OÜ-tamine võib nüüd tuua kriminaalasja. “Nii suur palk küll olla ei saanud, järelikult pidi olema dividend“
Viimased uudised
Ka isad saavad nahutada, et kuhjavad suure osa hoolduskoormusest emade õlgadele
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Üritused
Hetkel kuum
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
OÜ-tamine võib nüüd tuua kriminaalasja. “Nii suur palk küll olla ei saanud, järelikult pidi olema dividend“
Missugust töötasu populaarsetel ametikohtadel tänavu pakutakse?
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele