7 küsimust ja vastust töölepingu kohta

Tööõiguse teabevara koostööpartner Kristi Sild õigusbüroost LEXTAL vastab teabevara tellijate küsimustele. Esitame siinkohal mõned küsimused ja nende vastused.

Lõpetasime töötajaga töösuhte TLS-i § 88 lg 1 p 5 alusel, kuna ostuspetsialistina omas ta kliendibaasi, kontakte ja käitus üleolevalt klientidega, kustutas kõik kontaktid postkastist, valetas tippjuhile oma tegevuste ja asukoha kohta jms. Aimates ohtu, võttis ta töövõimetuslehe, kuid teatas sellest kaks päeva hiljem, kui sai töölepingu lõpetamise kohta teatise. Kas töövõimetuslehel viibimise ajal (eriti kui tööandja seda ei tea) saab usalduse kaotuse tõttu töösuhte lõpetada?

Vastus: Töövõimetusleht ei takista töösuhte lõpetamist ja usalduse kaotuse tõttu töölepingu ülesütlemisest saab töötajat teavitada ka töövõimetuslehel viibimise ajal.

Õpetaja oli haige 2018. aasta novembris üks kuu. Ta oli haige ka 2019. aastal kolme kuu jooksul. Kas tööandjal on õigus teda vallandada TLS-i § 88 lg 1 p 1 alusel (terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul)?

Vastus: Kuna kirjeldatud haigusperioodid jäävad lühikese perioodi ja ühe kooliaasta sisse, siis minu hinnangul on TLS-i § 88 lg 1 p 1 rakendamiseks eeldused täidetud.

Töötaja töötab tähtajalise töölepinguga ja tema töösuhe lõpeb 30. aprillil (küsimus esitatud 2.04). Nüüd töötaja haigestus ja on ette näha, et see haigus kestab mitu kuud. Kas töötaja töösuhe lõpeb ettenähtud ajal või haiguse tõttu pikeneb?

Vastus: Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel ega sõltu töötaja haigestumisest. Tööandja peab tegema viimasel tööpäeval kõik töölepingu lõppemisega seotud toimingud (sh lõpparve, kanne TÖR-is).

Töötaja töötab ettevõttes töölepingu alusel, töölepingu lisaks on ka ametijuhend, mille on allkirjastanud nii ettevõte kui töötaja. Aasta alguses viibis töötaja umbes kaks kuud haiguslehel, pärast seda on olnud pidevalt probleeme sellega, et töötaja keeldub teatud töökohustusi täitmast. Põhjenduseks toob ta selle, et tema tervis ei võimalda kõiki asju teha. Arstitõendit, et ta vajaks kergemat tööd, pole ta ettevõttele esitanud. Pärast seda, kui tootmisjuht temaga rääkis, et tema kohustus on oma tööülesandeid täita, keeldub ta söömast ega tee puhkepause. Tööülesandeid täidab ikkagi valikuliselt ja tihti passib niisama, mille kohta on tulnud korduvaid signaale teistelt töötajatelt ning otsene ülemus on teda samuti korrale kutsunud.

Selline käitumine tundub täiesti ebaadekvaatne, aga mida sellise töötajaga ette võtta? Kas ainus võimalus on teha korduvad hoiatusi ja seejärel töölt vabastada? Nõuda arstitõendit ja kuna meil pole talle kergemat tööd anda, siis vabastada ta tervislikel põhjustel?

Vastus: Teil on õigus. Tööandjal on kirjeldatud juhul võimalik tööleping üles öelda üksnes TLS-i § 88 lg 1 p 3 alusel (töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi) ja töölepingu lõpetamisele peab eelnema tööandja hoiatus (puudub kohustus teha korduvaid hoiatusi). Hoiatuse soovitan teha kirjalikult ja selles ühtlasi märkida, et töövõime vähenemise tõendamiseks tuleb töötajal esitada arstitõend. Kui töötaja esitab arstitõendi, millest nähtuvalt töötaja tõesti teatud ülesandeid täita ei saa ja tööandjal ei ole võimalik töötajale teist tööd pakkuda või tööd ümber korraldada, siis on tööandjal võimalik tööleping üles öelda TLS-i § 88 lg 1 p 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu).

Kas käsunduslepingu tasust peetakse kinni töötuskindlustusmaksed 0,8% ja 1,6%?

Vastus: Jah, ka võlaõigusliku lepingu alusel töötavale füüsilisele isikule makstavast tasust tuleb kinni pidada ja tasuda töötuskindlustusmakse.

Ettevõtel on kaks lähestikku asuvat restorani samas linnas. Olukord nõuab ühe restorani sulgemist, kus ettevõte tooks selle töötajad üle oma teise restorani, mis asub teisel aadressil, kui inimeste töölepingutes kirjas on. Ametikohad, koormused, töötasud ja tööülesanded jääksid samaks, küll aga muutub töölepingus töökoha aadress, kuna asutakse tööle sama ettevõtte teise restorani. Kas sellisel juhul peab töötajatega saavutama kokkuleppe sama tööandja teise restorani tööle asumiseks ja kui nad seda teha ei soovi, siis koondama, või on tööandjal õigus nad sinna üle viia?

Vastus: TLS-i § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. Töölepingus näidatud töötamise koha muutmiseks on soovitatav vormistada lepingu muudatus. Kui töötaja selleks nõusolekut ei anna, peab analüüsima, millised on tema vastuväite põhjused. Kui leiab tõendamist, et töötamise koha väga täpne määratlemine oli töölepingu sõlmimise oluliseks tingimuseks ja et muudatus mõjutab töötaja elukorraldust palju, siis võib koondamine vajalikuks osutuda. Kui aga restoranid asuvad lähestikku ja eluline muudatus on väga väike, siis võib töötaja keeldumist pidada alusetuks ja pahatahtlikuks, mis pärast hoiatuse tegemist võib anda tööandjale aluse töölepingu lõpetamiseks. Peab arvestama, et mõlemad pooled peavad teineteise suhtes käituma heas usus.

Töötaja asub tööle ajakirjaniku ametikohale. Töö iseloom on selline, et lepingus ei ole võimalik määrata, mis kell algab tööaeg ja mis kell lõpeb. Kas on korrektne kirjutada lepingus, et tööpäevad, tööaja alguse ja lõpu ning tööpäevasisesed vaheajad määrab juhataja?

Vastus: Kui tööaeg jaguneb ebaühtlaselt, on tegu summeeritud tööaja arvestusega ja TLS-i § 6 lg 6 kohustab tööandjat tegema teatavaks tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Seega võib lepingus kokku leppida, et töö tegemise aja määrab juhataja, kuid näidatud peaks olema ka see, kui pikalt ette töötaja oma tööajast teada saab.