26. veebruar 2016

Tulemusliku värbamise põhitõed

Kutsudes vestlusele vaid sobilikke kandidaate, säästad mõlema poole aega ja saad kiiremini hindamistega edasi liikuda.liikuda.
Autor: pixabay.com

„Hiring the right person takes time, the right questions and a healthy dose of curiosity.” - Richard Branson

 Teadvusta, millised on sinu kui tööandja vajadused ja väärtuspakkumine. Sa võid sisimas tahta tippude tippu, kuid kaalu, kas sa tegelikult ka seda vajad. Püüa reaalselt hinnata ka seda, mida sul on (ja mida sul tegelikult ei ole) võimalikule uuele töötajale pakkuda.

 Lugupidav ja hooliv suhtumine kandidaatidesse on must. Sinu suhtumine loob kuvandi nii sinust endast kui ka tööandjast – mõtle, millest sinu käitumine räägib.

 Juhi värbamisprotsessi operatiivselt ning jaga iga etapi lõpus osalistele kohe tagasisidet. Ootaja aeg on pikk – võib juhtuda, et see, kes täna oli huviline, võib homme vastu võtta konkureeriva pakkumise.

 Värbamine on müük. Mis on sinu ettevõttes erilist, miks peaks kandidaat just sind eelistama? Läbi kogu otsinguprotsessi pead sa suutma sütitada kandidaadis soovi just sinu ettevõttesse tööle asuda.

Mis on sinu jaoks tulemuslik värbamine? Kas tulemuslik on see, kui kuulutusele kandideerib suur hulk inimesi? Või on tulemuslik see, kui leiad suurepäraste professionaalsete oskustega spetsialisti? Minu jaoks tähendab tulemuslik värbamine seda, et leitakse sobivate oskustega töötaja, kes lisaks erialastele teadmistele sobib ka organisatsioonikultuuri ja meeskonnaga. Kuidas seda saavutada, sellest kohe ka täpsemalt.

Kujunda endale selge pilt, keda sa otsima hakkad. Mõtle läbi, millist rolli uus inimene täitma hakkab, millised on tema igapäevased ülesanded, millises meeskonnas ta tööle asub ja missugused on ootused tema tulemustele aasta-paari perspektiivis. Olenevalt ametikohast on sul kindlasti palju must-have-nõudmisi, milles sa järeleandmisi teha ei saa, olgu see siis näiteks spetsiifilise arvutiprogrammi oskus või kõrgharidus kitsal erialal. Lisaks oskustele hoia fookuses need hoiakud ja omadused, mis loovad hea klapi organisatsioonikultuuriga.

Ma usun, sa ei otsi lihtsalt „augutäidet”, sa vajad endale sobivate oskuste ja hoiakutega inimest.

Sea vajadused tähtsuse järjekorda.

Otsi aktiivselt ja järjekindlalt ning laienda oma haaret – see nõuab aega ja teadmisi. Õige inimese leidmiseks peab haare olema lai ja pole liialdus tõdeda, et sobivaid kandidaate tuleb tihtipeale otsida justkui nõela heinakuhjast.Panustatud aja seisukohalt on värbamise põhirõhk kandunud hindamiselt sobivate kandidaatide otsingule. Mõtle läbi kanalid, mida kasutad – tööportaalid, koostöö ülikoolidega, personaliotsingufirmad, noorte infomessid jne. Kindlasti tee endale ka kokkuvõtteid, millised neist sinu jaoks kõige paremini töötavad.

Sobivate kandidaatide leidmine võib esitada tõelise väljakutse. Tänapäeval on need otsingud kahtlemata vähemuses, kus piisab vaid kuulutuse ülespanekust. Otsing on kunst

Arukas hindamine telefonivestlustest – nii saad kiiresti täpsustada vajaliku infot võtmekompetentsuste kohta. Kutsudes silmast silma vestlusele vaid sobilikke kandidaate, säästad mõlema poole aega ja saad kiiremini hindamistega edasi liikuda. Läbimõeldud plaanita võivad intervjuud kiiresti oma eesmärgi kaotada. Enda õigele lainele viimiseks vaata veel kord läbi oma ootused uuele töötajale ja koosta küsimused, tuginedes just sellele. Kindlasti saad sisukaid vastuseid ja hea ülevaate kandidaadist, kui küsid tema kompetentsustel põhinevaid küsimusi. Võrdlusmomenti aitab tagada sama plaani järgimine kõigi vestluste puhul. Kui sul pole palju kogemust ja tunned end vestlust juhtides ebakindlalt, aitab ettevalmistatud küsimustik sul end ka hästi järje peal hoida.Täiendavad hindamisvõimalused vali lähtuvalt ametikoha spetsiifikast, eesmärk ei ole kandidaate kõikvõimalike testidega ära kurnata, vaid saada endale piisavalt infot otsuse langetamiseks. Mõtle järele – ehk on mõistlik kasutada praktilist ülesannet, psühholoogilisi teste või proovipäeva? Kõige eelneva juures pea kindlasti meeles taustauuringuid.

Alusta

Kaalutle ja otsusta vajavatest külgedest. Jälgi, et sul on info kõigi varasemalt seatud must-have-nõudmiste kohta. Soovitan teha otsuseid, tuginedes faktidele, mitte meeldivusele ja kõhutundele. Lase intuitsioonil toetada tulemust, mitte seda määrata.

Pärast hindamisi peaks sul olema selge ülevaade kandidaatide tugevustest ja arendamist

Allikas: TalentMill

Autor: Lea Kalda, Talent Mill, värbamisjuht

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700