11. märts 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Reform, mis on väljatöötamise etapis saanud palju kriitikat eri institutsioonidelt, on ellu kutsutud eelkõige seetõttu, et pakkuda vananeva elanikkonnaga tööturu tingimustes tööandjatele võimalikku leevendust töökäte puuduse korral ja tõsta vähenenud töövõimega inimeste elukvaliteeti, aidates neil tööd leida ja hoida. 

Kuigi ka täna veel on arvukalt tööandjaid, kes ei ole valmis vähenenud töövõimega inimesi tööle rakendama, on siiski üha enam neid organisatsioone, kus ollakse valmis puudega või erivajadusega inimestele töökohta pakkuma. 

Siinkohal mõningaid soovitusi tööandjatele, kuidas erivajadusega inimesi tööle rakendada.

1. samm: leia oma organisatsioonist inimesed, kes võiksid olla teema saadikud ja sõnumi levitajad ettevõttes. Kõige ideaalsema stsenaariumi järgi võiks kõneisikuks olla ettevõtte tegevjuht, aga paati peaks olema igal juhul kaasatud nii töötajate värbamise eest vastutavad kolleegid kui ka muude valdkondade juhid, kelle allüksustesse vähenenud töövõimega inimesi tööle plaaniksite võtta.

2. samm: leia koostööpartnerid. Kui senini puudub kokkupuude erivajadusega inimestega koostöötamise osas, siis oleks hea leida koostööpartnerid, kes 1) oleks abiks nii juhtide kui ka kolleegide konsulteerimisel, 2) edastaksid tööpakkumisi vähenenud töövõimega inimestele ja aitaksid sel moel soovitud inimesi värvata ning 3) oleksid valmis korraldama koolitusi ja seminare nt erinevate puuete kohta, et teataks, mida arvestada ja oodata ning kuidas uusi kolleege paremini toetada.

Näiteks ISS Eesti, kus hetke seisuga töötab üle 250 vähenenud töövõimega isiku, koostööpartneriteks on viimaste aastate jooksul olnud Eesti Töötukassa, Astangu Kutserehabilitatsiooni Keskus, Tallinna Tugikeskus Juks, MTÜ Abikäsi, Eesti Puuetega Inimeste Koda, Tallinna Vaimse Tervise keskuse jpt.

3. samm: astu üks samm korraga. Kõigil, nii juhtidel, kolleegidel kui ka uuel töötajal endal on lihtsam kohaneda, kui esialgu võtad tööle, või miks mitte ka praktikale, paar erivajadusega inimest, kes aitaks siis erinevaid müüte murda. 

4. samm: kommunikatsioon. Oluline on edulugude rääkimine eelkõige organisatsiooni sees – me ikka usume rohkem seda, mida sõber või tuttav räägib, see tundub kuidagi tõesem ja ehedam. Lugusid tuleks levitada organisatsioonis suust suhu nii mitteformaalsetel kogunemistel kui ka ka erinevatel koosolekutel, samuti infolehtedes, intranetis jne.

5. samm: värbamine. Kui tundub, et organisatsioon on valmis vähenenud töövõimega inimesi tööle võtma, siis tuleks oma valmisolekust ka väljapoole organisatsiooni teada anda. Hea on seda valmisolekut levitada nii olemasolevate töötajate kui ka koostööpartnerite kaudu, aga ka näiteks töökuulutuste vahendusel.  Samas on oma valmisoleku kommunikeerimine töökuulutuste kaudu osutunud reformi juures üheks suurimaks väljakutseks. Kuidas saaks tööandja anda märku oma valmisolekust värvata puudega inimesi ilma, et kedagi diskrimineeriks? Head ja ühest lahendust tänaseks välja pakutud ei ole.

Alljärgnevalt on välja toodud kokkuvõte Töövõimereformi lehelt, mis on siis need soodustused ja meetmed, mida tööandjatele, kes on valmis vähenenud töövõimega inimesi tööle võtma, pakutakse. 

SOODUSTUSED TÖÖANDJATELE

• Riik maksab töövõimetuspensioni saava töötaja eest sotsiaalmaksu miinimumpalga ulatuses.

• Töötaja puhul, kes saab töövõimetuspensioni, ei ole tööandjal kohustust maksta sotsiaalmaksu vähemalt riigieelarvega kehtestatud kuumääralt, vaid aluseks võetakse talle tegelikult makstud tasu.

• Töövõimetuspensioni saajatel on seitsme päeva võrra pikem põhipuhkus ehk neil on õigus 35-päevasele põhipuhkusele. Lisapuhkus hüvitatakse tööandjale riigieelarvest.

• Maksuvaba hüvitis isikliku sõiduauto kasutamiseks kodu ja töökoha vahelisteks sõitudeks.

• Kui tööandja soovib ise pakkuda erivajadusega töötajale abivahendit, saab ta seda teha tulumaksuvabalt  juhul, kui töötajal on tuvastatud töövõime kaotus vähemalt 40% või talle on määratud puude raskusaste. Abivahendi väärtus ei tohi sellisel juhul ületada 50% töötajale kalendriaasta jooksul makstud ja sotsiaalmaksuga maksustatud väljamaksete summast.

• Kulutustele, mida tööandja on teinud töötaja tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel saadud tervisekahjustuse raviks, kehtib tulumaksuvabastus.

TÖÖTUKASSA PAKUTAVAD MEETMED TÖÖANDJATELE

• Tööruumide ja -vahendite kohandamine. Kui tööandja juures juba töötab puudega või pikaajalise tervisehäirega inimene, hüvitatakse tehtud kohanduse mõistlikust maksumusest kuni 75%. Kui tööandja juurde on tööle asumas erivajadusega inimene (kes on eelnevalt töötuna arvel või koondamisteatega tööotsija), hüvitatakse 50–100% tehtud kohanduse mõistlikust maksumusest. Näiteks rajatakse kaldtee, korrigeeritakse kõrgustega lauad/toolid või kohandatakse tööruume selliselt, et kuulmisvaegusega inimene oma abivahendiga kuuleks.

• Antakse tasuta tehniline abivahend. Kui puude või pikaajalise tervisehäire tõttu tööülesannete täitmiseks vajatakse abivahendit, antakse see tasuta kasutusse. Abivahendi (nt spetsiaalsed suurendusklaasid arvutiekraanidele) saab enda kasutusse maksimaalselt kolmeks aastaks, vajadusel pikendatakse lepingut.

• Tasutakse tugiisiku töö eest. Tugiisik aitab töökoha ja ülesannetega kohaneda ja toime tulla. Teenust osutatakse üldiselt kuni 1000 tundi aastas. Kui töö- või teenistussuhe on tähtajatu, saab tugiisikuga töötamise teenust kasutada kuni ühe aasta. Tugiisikuga töötamise teenuse osutamise eest makstav tasu kehtestatakse riigieelarvega. 2014. aastal on see 2 eurot ja 56 senti tunnis. Hüvitatakse ümber- või täiendõppekulud 50% ulatuses, kuid mitte rohkem kui 1250 eurot.

Allikas: Tööd.ee

Autor: Helo Tamme, ISS-i personalijuht