10. märts 2016
Jaga lugu:

Värbamisest aastal 2016

Töökohti ja kaastöötajaid võib filmida, et kandidaadil tekiks tööpakkumisega reaalsem side.  Foto: pixabay.com

Üha enam kuuleme, kuidas olukord tööturul tingib asjaolu, et tööandja peab kvaliteetse tööjõu värbamisel rohkem vaeva nägema ja end kandidaadile atraktiivseks muutma. Kuidas seda teha, võtab kokku Jane Ilm

Muuda tööpakkumised nii visuaalilt kui sisult atraktiivseks ja lisa ka müügiargument (nt „Meil on hea töötada, sest …”).

Palu hinnata tööpakkumisi ka kolleegidel, kes oskavad lisada omalt poolt asjakohast infot ja emotsiooni.

Panusta personaliotsinguspetsialisti müügioskuste arendamisse.

Pea meeles iga kandidaati, sest halb reklaam liigub kiiremini kui hea.

Tunnusta töötajat, kelle soovitusel on meeskonnaliige leitud.

Tööturu seis on muutunud soodsaks, 2015. aastal leidis töö, kes soovis. Tööhõive on kasvamas, märkimisväärselt on suurenenud tööjõus osalemise määr. Tööle asuvad üha nooremad inimesed ja tööle naasevad eakad, kes seda soovivad. Praeguseks on tekkinud olukord, kus puudus on odavast tööjõust ja kasvab nõudlus spetsialistide järele, keda tuleb  Eestisse meelitada vajadusel ka piiride tagant. Samuti on kasvanud vajadus arvutiteaduste ja tehnikaalade õppijate järele. Küll aga saab murekohana välja tuua noorte arvu kahanemist, kes tööturule sisenevad. 2016. aastal saab oluliseks oskus müüa ja turundada. Tekkimas on olukord, kus kõrghariduse nõue jääb tagaplaanile, kuna tööjõuvajadus pakub töökoha.

Järgnevalt väike kokkuvõtlik ülevaate värbamistrendidest aastal 2016, ent mõistagi toimivad iga ettevõtte puhul erinevad lahendused.

Sourcing ja headhunting on kasvav trend. Värbajate oskus töökohta n-ö müüa saab oluliseks.Töökohtade tööpakkumised muutuvad visuaalselt atraktiivsemaks. Selleks, et püüda head kandidaati, võib töökohti ja kaastöötajaid filmida, et kandidaadil tekiks tööpakkumisega reaalsem side. Niisugune lähenemine tõmbab tähelepanu.Interneti ja sotsiaalmeedia abil värbamine annab võimaluse jõuda suurema hulga kandidaatideni.Tööpakkumiste arvu kasv pakub kandidaatidele laiemat valikut ja tööandjatel on üha keerulisem inimest just enda ettevõttesse püüda.Tööpakkumiste sisu määrab kandideerijate arvu. Tööpakkumine peab avama töö sisu ja andma täpse ülevaate eesootavast töökohast.Töökoha täitmisel kasutatakse üha enam soovitusi (sõbrad, tuttavad, endised kolleegid).Töökohtade ülesannete laienemine, uuele töötajale antakse rohkem vabadust mõelda kaasa ettevõtte üldisele toimimisele. Inimese pädevusi ei tuleks kinni hoida, vaid kasutada ettevõtte eesmärkide püüdmisel.Töökohtade laienemine annab ettevõttele võimaluse ennetada kahju, kui töötaja peaks lahkuma. Eri positsioonidel liikumine loob ettevõttes olukorra, kus töötaja haigestumisel on võimalik teda kolleegidega asendada.Kandidaadi värbamisprotsess saab oluliseks. Tähtis on viis, kuidas koheldakse kandidaati enne kohtumisi, intervjuu vältel, kuidas antakse tagasisidet, hoitakse kontakti.Kandideerimine muutub mobiilseks. Üha suurem hulk inimesi kasutab kandideerimiseks mobiiltelefoni, esmasteks kohtumisteks aga netiüleseid lahendusi nagu näiteks Skype.Oluliseks märksõnaks on kiirus. Tihtilugu on vaja otsustada väga kiiresti ja mitte ainult tööandja vajadusest lähtuvalt, vaid eelkõige seetõttu, et hoida potentsiaalse värvatava huvi töökoha vastu. Pikk ooteaeg mängib vaid konkurentide kasuks.Värbamiskanaleid hinnatakse järjepidevalt kriitilise pilguga – milliste kanalite kaudu tulevad parimad kandidaadid? Millistesse andmebaasidesse investeerimine ei ole mõttekas?

Allikas: Psience

Autor: Jane Ilm, personaliotsinguspetsialist, Psience

Jaga lugu:
PERSONALIUUDISTE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.

Personaliuudised.ee toetajad:

Enimloetud
Kai Miller
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136kai@personaliuudised.ee
Cätlin Puhkan
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700catlin.puhkan@aripaev.ee