Arenguvestlus – administratiivne rituaal või kasutamata võimalus?

Arenguvestluste eesmärgina nähakse üldjuhul võimalust arendada töötajate pädevusi ja toetada sel moel organisatsiooni liikumist strateegiliste eesmärkide täitmise poole. Klassikaliselt on arenguvestlused jutuajamised töötaja ja tema otsese juhi vahel, mille eesmärk on anda tagasisidet hinnatava tööperioodi sooritusele, püstitatakse uusi eesmärke ning keskendutakse töötaja tööalastele vajadustele ja arengule.

Organisatsiooniga seotud õiglustunne muutub teaduskirjanduses järjest tähtsamaks

Märkimisväärne hulk teadusuuringuid on leidnud, et töötajate organisatsioonilise õigluse tajumine on oluliselt seotud tööga rahulolu, pühendumuse, motivatsiooni ja sooritusega. Uuringutulemused näitavad, et nii rahulolu soorituse hindamise kvaliteediga kui rahuloluga organisatsioonis üldiselt, sõltub paljuski just vestlustega seotud õigluse tajumisest.

Õiglus koosneb kolme tüüpi subjektiivsest tajukategooriast, milleks on:

tasude ja muu materiaalsete tunnustuse (sh edutamine) jagamise õiglus;soorituse hindamise protseduuri ja hindamiskriteeriumide õiglus (nn protseduuriline õiglus);suhetega seotud (interaktsiooniline) õiglus.

Viimane jaguneb omakorda kaheks – hindamisprotseduuri adekvaatsus ning üleüldine suhte kvaliteet – töötaja kohtlemine austuse ja hoolivusega.

Arenguvestlustega seostatakse enamjaolt kahte organisatsioonilise õigluse dimensiooni: ühelt poolt soov kaasa rääkida inimese endaga seotud hinnangute ja otsuste puhul, teisalt aga isiklik väärtustunne ja staatus grupis. Seega on arenguvestluse puhul ennekõike oluline käsitleda protseduurilist ja interaktsioonilist õiglust.

Õiglasena tunnetatud arenguvestlus annab võimaluse suurendada töötajate motivatsiooni, rahulolu ja pühendumust

Soomes tehtud 4-aastase pikiuuringu raames uuriti organisatsiooni õigluse ja arenguvestluste tajutud kasulikkuse seoseid ning leiti, et mida kasulikumana tajus töötaja arenguvestlust, seda kõrgem oli protseduurilise ja interaktsioonilise õigluse tajumine. Hinnangut kasule seostati ennekõike ebakindluse vähendamisega – kuna õiglasena tajutud vestlus vähendab ebakindluse tunnet, siis kasvab ka organisatsiooniline õigluse tunnetus.

Kui arenguvestlusi üldse ei tehtud, siis organisatsioonilise õigluse tajumises märkimisväärset muutust ei täheldatud. Töötajate puhul, kes tajusid arenguvestlusi kasututena, langes õigluse tajumine oluliselt.

Ka negatiivsete muudatuste ajal kasulikuna tajutud vestlus tõstab õigluse tunnetust

Üleüldiste tööalaste negatiivsete muutuste korral langes suhetega seotud õigluse tajumine, kuid samas isegi negatiivsete muudatuste ajal kasulikena tajutud vestlused tõstsid suhetega seotud õigluse tunnetust. Rasketes oludes kasutuna tajutud vestlused langetasid tajutud õiglustunnet märkimisväärselt. Järelikult, tööalaste negatiivsete üldiste muudatuste korral on oluline, kuidas inimestega käitutakse, endaga seotud otsuste üle kontrolli omamise kõrval.

Hästi tehtud arenguvestlusel on tähtis funktsioon organisatsioonilises vajaduses anda tähenduslikku tagasisidet, suunata ja toetada töötajaid eesmärkide täitmiseks vajalike oskuste arendamisel. Kui töötajad tunnevad end arenguvestlustel kaasatuna, peavad hindamiskriteeriume õiglaseks ja vestlust kasulikuks ning tunnevad, et juht kohtleb neid austuse ja viisakusega, siis on võimalus suurendada töötaja motivatsiooni, rahulolu ja pühendumust.

Kõlab täppisteadusena? Arusaadavalt sõltub palju otsestest juhtidest – nende teadlikkusest organisatsiooni eesmärkide osas ning suhtlemisoskusest. Töötajate rahulolu ja motivatsiooni seisukohast on tark investeerida selles kontekstis juhtidesse.

Tõlkija ja toimetaja: Katrin Noormägi

Allikas: psience.ee