Kas sinu töötajad arenevad piisavalt?

Tegelik küsimus peitub aga selles, kas sina juhina investeerid oma töötajate arengusse, et tuua välja nende tõeline talent ja oskused? Kas sina pakud oma alluvatele võimaluse aegajalt midagi uut õppida ja lähtud nende potentsiaalist, et neid karjääriredelil edasi suunata? Kas sa üldse tead, kuhu suunas su alluvad areneda tahavad? Või hoolid vaid tööülesannete täitmisest ja toodad roboteid, mitte edasipürgivaid rokkstaare?

Tegelikult peaks iga võimekas juht inspireerima oma alluvaid tegema rohkem, kui nad arvavad end suutelised olevat. Iga juht peaks usaldama oma töötajaid nii palju, et anda neile võimalus areneda ka väljaspool tööposti – proovida uusi ülesandeid, õppida juurde oskusi, väljendada oma ideid selgesõnaliselt ja rääkida kaasa firmat puudutavates otsustes. Paljude kõrvus kõlab aga legendaarne küsimus: „Mis juhtub siis, kui ma õpetan inimese välja ja ta lahkub?” Kas pole aga hullem, kui sa ei õpeta, ja ta jääb? Kuna töötajad on firma kõige väärtuslikum kaup, siis nendesse investeerides ei mata sa kunagi raha mulda, vaid kinnistad pikaajalise edu valemit.

Kuidas aga kõige paremini oma töötajatesse investeerida?

1. Õpi oma töötajaid paremini tundma

Igal juhil võiks olla vähemalt üldine arusaam, kuhu tema töötajad soovivad edasi liikuda. Kellel on oskusi, mille kasutamist tema hetkeline tööpost ei soosi? Kes on huvitatud finantspoolest ja kliendisuhete haldamisest? Kes unistab samuti ühel päeval juhtkonnas töötamisest? Millised arenguvariandid on erinevate töötajate jaoks parimad motivaatorid? Leides nendele küsimustele vastused, ei õpi sa ainult oma töötajaid paremini tundma, vaid omad ka selgemat pilti, keda kuhu poole suunata. Teades näiteks, et Kristjanil on veebidisainerina praegu käed-jalad tööd täis, suunad sa uue kodulehe kujundamise hoopis Vellole, kes küll ei ole professionaalne IT-mees, kuid on valmis õppima ja soovib tulevikus samuti sellel alal tööle asuda.

2. Paku oma töötajaile erinevaid koolitusi, treeninguid, webinar’e

Tihtipeale ütlevad juhid, et eelarve arengut ei poolda, ja lükkavad selle teema võimalikult kiiresti päevakorrast välja. Tegelikult on igas organisatsioonis võimalik ka sisemisi koolituspäevi korraldada. Eri positsioonidel töötavad inimesed saavad üksteisele oma kogemusi ja erialaseid teadmisi jagada ning töökorraldust parandavaid ideid n-ö ajurünnata. Samuti on juhil alati võimalus oma töötajaid finantsmaailmaga kurssi viia või hoopis pensionifondidele valgust heita. Olemas on ka palju e-kursuseid, milles töötajad saaksid väikese kulu eest igal tööpäeval 30 minutit osaleda. Näiteks Container Store, mis on valitud üheks töötajasõbralikumaks firmaks, üllatab uusi töötajaid aastaringselt 186 treeningtunniga. Tänu pidevale arengule ja töötajate koolitamisele on firma sissetulek viimaste aastakümnete jooksul iga aasta umbes 20% kasvanud. Kas see pole mitte näitaja?

3. Uuri ka teisi võimalusi, kuidas oma töötajaid erialaväliselt arendada

Tihtipeale on meil juhtidena koolitustest vägagi suletud pilti – arvame nimelt, et need peavad olema otseselt seotud tööülesannete ja firma eesmärkide saavutamisega. Tegelikkuses on pilt aga paljuski kirjum ja olenevalt meeskonnast tuleb siin olla vägagi loominguline. Näiteks KPMG pakub iga kuu oma töötajatele seminare stressi ja ülekaalu kohta ning jagab tasuta spordiklubi kuukaarte, kus töötajad üksteist toetades oma eesmärkide suunas trenni vihuvad. Tänu juhtide läbimõeldud strateegiale ei ole ainult firma üleüldine sissetulek kasvanud, vaid ka meeskonnaliikmete suhted on hinnanguliselt paranenud. Google aga lõi 2007. aastal „Vaata iseendasse” programmi, kus üle 500 töötaja iga päev meditatsiooniõpingutes osales ja rahulikumalt hingama õppis. Ka Nike pakub juba ammu iga tööpäeva keskele nii meditatsiooni kui ka joogat ja usub sügavuti selle toimesse oma töötajate stressi vähendamisel ning rahulolu suurenemisel.

Mõtteainet on. Kas ka tegusid?

Allikas: Motivaator.ee

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori juht ja koolitaja