Autor: Eva Laks, ER Invest jurist-partner • 13. juuni 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

ER Invest jurist-partner Eva Laks annab Äripäeva käsiraamatus „Dokumendinäidised äritegevuses” nõu, milline õiguslik alus oma tegevusele valida, arvestades tänapäeva trendi olla ettevõtja ja mitte palgatööline.

Koostöö on kõige alus, aga kuidas fikseerida see nii isikuliselt kui ka ettevõtjana nii, et see oleks õiguskindel ja kaasneksid õiglased tagajärjed mõlemale poolele? Praktikas enim koostööd soosiv vorm, mis samal ajal on ka töötaja vaates kõige kindlam ja mugavam, on sõlmida tööleping. Aga siiski on võimalik koostööd teha ka muul alusel, valides võlaõiguslike lepingu liikide seast sobivaima. Enim toetavad töötamist töövõtu- ja käsundusleping. Väga oluline on lepingu vorme eristada, kuna erinevate lepingutega kaasnevad erinevad õigused, kohustused ja loomulikult ka vastutus.

Kolm olulist lepingu liiki

Äripäeva käsiraamatud on praktilised professionaalsed töövahendid tippspetsialistile ja juhile.

„Dokumendinäidised äritegevuses” ilmub juba üle kümne aasta, veebis täieneb igal kuul, paberil ilmub täiendus neli korda aastas. Sisaldab üle 280 äritegevuses vajaliku dokumendi, lepingu jms näidise koos juristide kommentaaridega.

Kirjeldame kolme erinevat lepingu liiki: tööleping, töövõtuleping ja käsundusleping, rõhutades, et üksnes kirjaliku lepingu pealkiri ei pruugi määrata kokkuleppe tegelikku sisu ja õiguslikke tagajärgi. Oluline on teada, et kui pooled on kokkuleppele jõudnud, aga kirjalik leping puudub, siis on lepinguline suhe ikkagi olemas – suuline leping, kuid selle tõendamine võib olla raskendatud.

Töölepingu põhiline erinevus töövõtulepingust ja käsunduslepingust on see, et töötaja kui füüsiline isik (töötajaks ei saa olla juriidiline isik) on kohustatud alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile. Seega saab töölepingu sõlmida üksnes füüsiline isik ning tööandja saab sekkuda suurel määral töötaja töö tegemisse, sh määrates ära töö tegemise koha, aja, viisi jm tingimused. Töölepingu saab sõlmida nii tähtajaliselt kui ka tähtajatult.

Töövõtulepingu alusel saavad lepingu poolteks olla nii füüsilised kui ka juriidlised isikud ning lepinguga kohustutakse valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemus ehk töö. Seega üldjuhul saab töövõtuleping olla tähtajaline.

Käsunduslepinguga samaväärselt saavad lepingu poolteks olla nii füüsilised kui ka juriidlised isikud ning lepinguga võetakse kohustus osutada teenuseid nii tähtajaliselt kui ka tähtajatult.

Kõigi kolme lepingu ühiseks tunnuseks on tasu maksmise kohustus tehtud töö eest. 

Arvestama peab sellega, et võlaõiguslike lepinguliikide puhul üldjuhul ei nähta ette hüvesid, mis kaasnevad töölepinguga – ­õigust puhkusele ja puhkusetasule, lähetuskulude hüvitamisele, töötasu alammäärale, katseajale jne.

Järelikult on kindlam töötada palgatöötajana töölepingu alusel, mis ei ole vale, aga on kindlasti mingil määral mugavustsoonis viibimine, sest riskid ja vastutus on väiksemad, kui on ettevõtjal. Samas aga peab arvestama võlaõiguslikke lepinguid sõlmides sellega, et kui sisuliselt vastab sõlmitud leping töölepingu iseloomule, siis saab töötaja hoolimata sõlmitud võlaõiguslikust lepingust taotleda lepingu tunnistamist töölepinguks, kusjuures igasugused tasu nõuded töölepingu korral, sh ületundide, öötöö ja riigipühal tehtud töö eest, aeguvad alles kolme aastaga. Järelikult võtab tööandja endale riski, kui sõlmib teadlikult töötajaga töö tegemiseks töövõtulepingu või käsunduslepingu, mis sisu poolest vastab töölepingu iseloomule. 

Millal muutuda ettevõtjaks?

Siin tekibki järgmine küsimus, kas teha tööd isikuliselt ehk füüsilise isikuna või olla ettevõtja ehk äriühing? Kuigi ettevõtluse eesmärk peaks olema omanikule kasumi teenimine, siis otsene kohustus see ei ole, mistõttu on lubatud tegutseda füüsilisel isikul ka äriühingu kaudu, eelistatuna osaühingu vormis. Sellisel puhul on töötajal õigus oma tööd delegeerida ning ta ei allu tööandja juhtimisele ega kontrollile, mis tähendab suuremat vabadust oma tegemiste üle ise otsustada. 

Samas aga puuduvad ka töölepinguga ette nähtud hüved, sest need ei rakendu esimesel tööle asumise päeval, nagu see on palgatöötajatel.

Siiski annab ettevõtjana tegutsemise vorm suuremad võimalused ning toob inimesed välja nn mugavustsoonist, samaaegselt harides neid. Ühtlasi teeb see selgeks, kust tuleb tööandjale raha, mida ta saab iga kuu töötasudeks välja maksta, ning millised on üleüldse palgatöötaja omamise tegelikud kulud tööandjale. 

Selline tegutsemise vorm annaks kindlasti juurde ärilist mõtlemist ja märkimisväärse panuse kogu ühiskonna arengule.

Loe pikemalt Äripäeva käsiraamatust  „Dokumendinäidised äritegevuses”.