17. juuni 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Inimesed on organisatsiooni suurim vara ja sageli kalleim investeering. Üks võimalus selle investeeringu tasuvust kasvatada on kaasata töötajaid uute kolleegide värbamisse ja valikusse. Kaasamine loob eeldused vastutuse võtmiseks, suurendab tööõnne läbi hoolimise ja lugupidamise väljendamise. Kuidas seda siis teha?

Värbamisvajaduse kaardistamiseks võiks juht kogu tiimiga teha ajurünnaku. Koos saab määratleda, mis on ametikoha eesmärk täpsemalt ja mille eest selle täitja vastutab. Üheskoos peab arutama, mis on tõsisemad väljakutsed, millega uus töötaja peab kohe tegelema. Kogenud töötajad teavad, milliseid kogemusi on võimalik sellel ametikohal töötades omandada. Samuti oskavad nad välja tuua, millise taustaga inimene kõige Kaasamise rõõm ja kasu Värbamisel paremini konkreetses tiimis hakkama saaks.

Järgneb värbamissõnumi koostamine, kus eelnevalt kogutud materjal vormitakse töökuulutuseks. Võibki näiteks nii korraldada, et tiimi arutelu lõpeb kuulutuse koostamise ja järgmiste sammude kokku leppimisega. Kuulutus võib olla n-ö klassikaline – oleme, ootame, pakume, aga see võib olla ka kirja kujul, mida tuttavatega jagada. Arutelu käigus võib sündida hoopis spontaanselt tehtud ning tööd ja/või kolleege ilmestav foto.

Meeskonna liikmete vahel võib kokku leppida, millistes kanalites keegi vakantse ametikoha kohta informatsiooni jagab. Mõni osaleb näiteks juba niigi messil, kus on paslik muuhulgas ka vakantsest ametist rääkida. Või on kellelgi palju järgijaid isiklikul Facebooki kontol. Mõne teise kodu läheduses asub kohalik huviklubi, kus sobiva taustaga kandidaate võib liikuda. Mõnikord pannakse välja preemia sobiliku kandidaadi soovitamise eest. Sellega tasub olla siiski ettevaatlik. Me ju soovime, et uus töötaja liituks organisatsiooniga huvitava töö ja seltskonna, mitte otseselt raha pärast.

Kui kandidaadid hangitud ja põhinõudmistele vastavad inimesed välja sõelutud, on jällegi võimalus tiimi liikmeid valikusse kaasata. Väga hea võimaluse kaasamiseks pakuvad kandidaatide rühmatööd ja praktilised ülesanded. Rühmatöö puhul kutsutakse kõik kandidaadid korraga kohale mõnda ülesannet lahendama. Selliste ülesannetega on hea hinnata näiteks koostööoskust.

Praktilised ülesanded on seotud vahetult ametikoha tööülesannetega. Tootmistöös võib selleks olla osalemine tööprotsessi lihtsamates osades, assistendi puhul kirja koostamine või mõnele küsimusele vastuse otsimine. Tiimi liikmeid saab kaasata nii ülesande ettevalmistamisesse kui ka soorituse hindamisse. Näiteks kui ülesandeks on analüüsi koostamine, siis selle tulemusi võiks esitleda kogu tiimile. Igal tiimi liikmel on võimalus esitada kandidaadile küsimusi. Värbava juhi jaoks on see hea võimalus koguda kandidaatide kohta erinevaid vaatenurki.

Siiski on soovitav kohe alguses, ehk isegi juba värbamisvajaduse kaardistamise etapis, tiimi liikmetele öelda, et lõpliku otsuse teeb juht kõigi osapoolte tagasisidet arvesse võttes siiski ise.

Pakkumise läbirääkimine valitud kandidaadiga on reeglina juhi töö. Pakkumise koostamisel saab aga töötajatelt küsida, miks nemad just selles organisatsioonis töötavad ja need näited palgapakkumisele lisada. Näiteks lisaks töötasule on meil pakkuda põhjamaine töökultuur või võimalus osaleda ookeanitagustel konverentsidel.

Uue töötaja tööle asumisel on tiimi liikmed juba ise huvitatud, et nende kaasabil valitud inimene õnnestuks ja kiirelt sisse elaks. Kui tiimi pole varem näiteks ajapuuduse tõttu kaasatud, on seda võimalus teha sisse elamise korraldamisel. Näiteks saab määrata uuele töötajale olemasolevate tiimi liikmete hulgast juhendaja.

Värbamisse kaasatud töötajad, kes tunnevad, et nende arvamus on vajalik, võtavad suurema vastutuse uue töötaja sisse elamise eest. Juht saab mitmekesisema tagasiside kandidaadi kohta ja kandidaadid saavad parema tunnetuse organisatsiooni kultuurist.

Kokkuvõttes on loodud kõik eeldused, et uude töötajasse tehtud palgainvesteering ennast võimalikult kiiresti tagasi hakkaks teenima.

Allikas: Tööinspektsiooni infokirja Tööelu juuninumber

Autor: Maria Kütt, AS Paulig Group personalijuht