Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kingitud hobuse suhu ei vaadata ehk mõtteid tagasiside vastuvõtmisest
Tagasiside andmise kunstist räägitakse palju. Selle kõrval on sama oluline oskus tagasisidet vastu võtta. Organisatsioonides kogutakse sageli erinevates vormides infot töötajate või töökeskkonnas toimuva kohta (milles pea alati väljendub kas otseselt või kaudselt juhile antav tagasiside).
Isikuomaduste mõju tagasiside vastuvõtmisele
Inimesed võtavad tagasisidet vastu erinevalt. On neid, kes võtavad iga väljastpoolt tuleva kommentaari südamesse ja kujundavad arvamuse oma minast vastavalt sellele, mida väline maailm meile toob. Teises äärmuses on inimesed, kelle minapilt on väga selgesti välja kujunenud ja kes enamasti ei lase teiste tagasisidel endale naha alla pugeda (ei positiivsel ega negatiivsel). Juhtide seas leiab rohkem just teist tüüpi inimesi, keda iseloomustab enesekindlus, selge minapilt, kelle kontrollkese on peamiselt sisemine ja just tänu sellele võib eeldada, et juhi positsioonini on jõutud. Juhi üks vajalikke omadusi on otsustavus õigetel hetkedel ning seda ei saa olla, kui juht on kui tuulelipp ja lähtub sellest, kust poolt tuul tugevamini puhub.
Jõulisus ja enesekindlus on need omadused, mis muudavad juhtidele raskemaks ka tagasiside vastuvõtmise. Nad on harjunud olema tugevad, mitte laskma ennast kõigutada ja säilitama oma paksu naha, et erinevates olukordades edukalt toime tulla. Mistõttu juhtub sageli see, et nad küll kuulavad tagasiside ära, kuid see läheb justkui ühest kõrvast sisse teisest välja, eriti kui see ei lange kokku nende sisetundega iseenda kohta. Sisemise ebakindluse korral võivad nad sellele hoopis vastanduda ja asuda rünnakule, sest tunnevad, et keegi on teinud torke nende identiteedi pihta.
Mõtteviisid abiks tagasiside vastuvõtmisel
Ideaalset inimest siiski ei ole olemas …. Ka kõige parematel meist on n-ö varjatud ala (Johari aken), mille olemasolust me teadlikud ei ole, või oska me aimata, kuidas mõni meie tegevusviis või omadus teistele inimestele mõjub. Isikukohane tagasiside on sageli midagi, milles tajume rünnakut enesehinnangu ja -teadvuse vastu. Seda võib tõlgendada, et meilt oodatakse midagi muud, kui meil pakkuda on. Ja meilt oodatakse, et oleme juhina keegi teine kui tegelikult. Ja vahel teeb see puht inimlikult haiget.
Kui teadvustada endale pidevat potentsiaali areneda ja olla avatud võimalusele, et on midagi, mida enda juures ei oska kõrvaltvaatajana näha, loob see võimaluse saada (veelgi) paremaks juhiks. Kui need kaks eeldust on täidetud, siis on loodud soodne pinnas tagasiside vastuvõtmiseks. Nendele lisaks on mõni mõtteviis, kuidas lihtsustada enda jaoks tagasiside vastuvõtmist.
Võtta tagasisidet kui kingitust. Teine inimene on võtnud vaevaks jagada oma mõtteid ning vähim, mis teha saab, on kingitus naeratusega vastu võtta. Ilmselt teame kõik, et kingitused, mida me elus saame, ei ole alati sellised mis meile meeldiksid, kuid viisakate inimestena üldiselt naeratame ja täname kinkijat (ja see, mis me saadud asjakesega pärast peale hakkame, on juba eraldi teema). Sama suhtumise või põhimõtte võiks võtta ka tagasiside saamise puhul – mõni tagasiside meile meeldib, mõni ei meeldi ja mõni on lihtsalt kasulik. Praktiliste inimestena on juhtide jaoks just viimased kõige väärtuslikumad. (Iseasi, kas me alati infomüras selle kasulikkuse ka ära tunneme.)
Olla tagasiside suhtes avatud. Kurb tunnistada, aga ei ole nägemata juhtumid, kus pärast anonüümse tagasiside saamist algab klapperjaht ning fookus liigub tagasisidelt selle andjale. Jah, sageli ei ole see, mis meile öeldakse, mugav, kuid see ei tähenda et see oleks vähem aus. Ründamine on üks kaitsestrateegia – kuid tagasiside puhul mitte hea ja mitte ka õige. Selle asemel tasub näidata oma „suurust” ning küsida endalt: „Kas on mingi võimalus, et murdosal sellest võib siiski tõepõhi all olla?”
Anda aega. Tagasiside vajab aega, et settida ja n-ö erinevate enesekohaste mõtetega paika loksuda. Esmased reaktsioonid negatiivsele tagasisidele on sageli kaitse või rünnak – see on loomulik ja see instinktiivne reaktsioon tuleneb meie primitiivsest roomajaajust. Õnneks on meie ajul ka üks teine, veidi uuema väljalaskeaastaga osa (prefrontaalne korteks), mis vastutab keerukamate käitumismustrite eest kui lihtsalt ründa-või-põgene ja mille abil saame asju analüüsida (mida aga teatavasti ei ole võimalik saavutada vaid silmapilguga). Seetõttu on nutikas viis tagasiside vastuvõtmisel teadlikult endale aega võtta (või vajadusel küsida), et tegeleda saadud info analüüsimise ja tõlgendamisega.
Olla tähelepanelik ja süveneda. Tagasiside ei tule meieni alati otse, seetõttu tasub olla tähelepanelik erinevate mustrite või tagasiside kordumiste suhtes. Kui ikka ja jälle sama asja kohta vihjeid tuleb, siis ei ole otstarbekas sellest mööda vaadata, vaid analüüsida, millest see tuleb, et mind sellisena nähakse. Sõnadega suudab inimene väljendada vaid mõnda tuhandikku oma mõtetest, nii et selleks, et saada selgemat pilti, peame süüvima sügavamale.
Võtta vastutus muutuste eest. Juhi tugevust saab sageli hinnata tema võime järgi vastavalt olukorrale sobivalt käituda ehk olla paindlik situatsiooni suhtes. Enda arendamisel ja „kasvatamisel” on juhi positsioonil sama tähtis osa nagu inimeste või protsesside juhtimisel (see on lihtsalt suunatud sissepoole). Saades tagasisidet, mis eeldab teatud käitumise või suhtumise muutmist, saab selle vastutuse võtta ainult inimene ise. Selles suhtes on heade juhiomadustega inimestel tavaliselt eelis, sest nende ajju on kodeeritud uskumus, et tulemused (või kui soovite, siis saatus) sõltuvad neist endist ja nad ei ole mitte ohvrid, kes tulevikku mõjutada ei saa.
Hetkel kuum
NB! Tutvu kindlasti ka valdkonna kiirülevaatega artikli lõpus ja vii end kurssi tööjõumuutustega sektoris!
Personalijuhi töökuulutuste kõrgeim kuupalk 5360 eurot
Nii nagu tagasiside andmisesse, ei tasu ka tagasiside vastuvõtmisesse suhtuda pinnapealselt ja kergekäeliselt.
Allikas: PersonaliDisaini blogi
NB!
Hanna Jõgi astub üles ka
15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil ning räägib, mis vahe on töötajate lojaalsuse ostmisel ja selle väljateenimisel. Vaata ka teisi esinejaid ja päevakava ning pane ennast kirja! Soodushind kehtib jaanuari lõpuni.
Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini tegevjuht ja konsultant
Seotud lood
„Tervisekindlustus ei ole enam pelgalt haiguste raviks tehtav kulutus, vaid nutikas investeering töötajate heaolusse ja ettevõtte tootlikkusse. Üha enam tööandjaid mõistab, et tervise edendamine algab ennetusest, mitte siis, kui probleemid juba ilmnevad,“ ütleb Confido Terviselahenduse tootejuht Liis Ader.
Enimloetud
2
NB! Tutvu kindlasti ka valdkonna kiirülevaatega artikli lõpus ja vii end kurssi tööjõumuutustega sektoris!
Viimased uudised
Personalijuhi töökuulutuste kõrgeim kuupalk 5360 eurot
NB! Tutvu kindlasti ka valdkonna kiirülevaatega artikli lõpus ja vii end kurssi tööjõumuutustega sektoris!
Üritused
Hetkel kuum
NB! Tutvu kindlasti ka valdkonna kiirülevaatega artikli lõpus ja vii end kurssi tööjõumuutustega sektoris!
Personalijuhi töökuulutuste kõrgeim kuupalk 5360 eurot
Räägivad Magnet Awards 2025 võitjad!
Töökoormust tohib muuta vastavalt firma vajadustele
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele