Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Mis on olulisim tegur, mis määrab sinu meeskonna edukuse?
Ühe hea meeskonna edukuse määrab ära see, kas selle liikmed (kolleegid) suudavad üksteist tulemuste eest vastutavana hoida või suudab seda teha ainult juht. Enamikus tiimides, kellega mina oma töö käigus kokku olen puutunud, hoiavad töötajaid vastutavana ainult juhid. Mõnes ei tee seda isegi juhid ja vaid üksikud on sellised meeskonnad, kus seda suudavad teha töötajad ise.
PUNASED, HALLID JA ROHELISED MEESKONNAD
Oma töös nimetan neid organisatsioone või meeskondi vastavalt punasteks, hallideks ja rohelisteks.
Punased meeskonnad
Punased on sellised meeskonnad, kus mitte keegi ei julge / ei suuda / ei oska üksteist vastutavana hoida. Isegi mitte juht. Need on sellised meeskonnad, kus küll lepitakse mingeid asju kokku, aga juhul, kui keegi kokkuleptest kinni ei pea, ei taha sellest keegi ka rääkida. Isegi mitte juht, kuigi ta teab, et inimene oleks pidanud selle asja ära tegema.
Rahvakeeles nimetatakse seda elevant-toas-olukorraks, kus meeskonda on sattunud inimesed, kes ei tee oma tööd piisavalt hästi või ei pinguta meeskonna nimel, aga mitte keegi ka sellest ei räägi. Silme ees teevad kõik loomulikult head nägu (sealhulgas juht), kuid tagatoas ja kohvinurgas käib klatšimine. Loomulikult ootavad kõik töötajad, et juht asja korda teeks (läheks räägiks inimesega või heidaks valgust mingitele teemadele), ent kuna juht pelgab konflikti, pigistab ta pigem silma kinni. Ja nii sellised meeskonnad siis hingitsevadki – justkui toimivad, aga oluliselt allpool oma võimete.
Hallid meeskonnad
Hallideks nimetan meeskondi, kus töötajad küll ei julge üksteisele midagi öelda (üksteist vastutavana hoida), küll aga julgeb seda teha juht. Selline juht on juba teadlikum oma rollist inimeste juhina ja ta on mõistnud, kuidas inimeste kollektiivne käitumine meeskonna sisekultuuri mõjutab: kui ta ei kutsu logardeid ja kokkulepete ignoreerijaid korrale, siis olukord ainult süveneb ja lõpuks hakkavad kõik vaikselt oma asja ajama.
Rohelised meeskonnad
Rohelisteks meeskondadeks nimetan aga selliseid meeskondi, kus mitte ainult juht ei julge töötajatele vastanduda ja neid oma tööülesannete suhtes vastutavana hoida, vaid seda julgevad teha ka teised töötajad. Sellised on kõige tervislikumad ja funktsionaalsemad meeskonnad, kus on tunda avatust ja usaldust, ning just sellised tiimid jõuavad kõige kiiremini töötavate lahendusteni.
KUIDAS ROHELISEKS MEESKONNAKS MUUTUDA?
Igasugune muutus eeldab teadvustamist. Seepärast on ka esimene samm siin tänase olukorra teadvustamine juhina: kui palju on täna sinu meeskonnas inimesi, kellega sa rahul ei ole, aga samas väldid nendega ebamugavatel teemadel rääkimist? Kas oled kuulnud maja pealt, kuidas kolleegid ei ole kellegi tööga rahul, aga koosolekutel ja silme ees tehakse head nägu?
Hetkel kuum
Kõik sellised sümptomid viitavad, et oled oma meeskonnaga n-ö punases. Loomulikult on mugav juhina mõelda, et sul pole aega selliste asjadega tegelda, sest tööd on vaja teha, kuid sa unustad ära lihtsa tõsiasja, et punases olek pärsib reaalselt töö tegemist (nii sinu kui juhi, aga ka kolleegide oma, sest osa energiast, mis võiks tööle kuluda, kulub enda peas nende „jamadega” tegelemiseks). Samuti võid sa loota, et töötajad ise selle ära lahendavad – hakkavad rääkima üksteisega asjadest nii, nagu asjad on –, aga tegelikkuses ei juhtu ka seda mitte kunagi, sest kõik töötajad järgivad sinu kui meeskonnajuhi eeskuju. Kui sina väldid ebamugavaid vestlusi, teevad seda ka nemad.
Seetõttu on ainuke samm roheliseks meeskonnaks muutumisel hakata kaitsma oma meeskonna sisekultuuri, teie omavahelisi kokkuleppeid ja hoida töötajad oma töökohustuste eest vastutavad. Näiteks, kui inimesed hilinevad koosolekule ja sellega kõiki teisi häirib, pead sina olema see, kes sellele hilinemisele lõpu teeb (paned näiteks minut pärast koosoleku algust ukse lukku). Kui keegi süsteemselt tähtaegadest kinni ei pea, pead sina olema see, kes sellega töötajaga räägib (kehtestad ennast või jätad ta lihtsalt preemiast ilma). Mõnele võivad need meetodid liiga järsud tunduda, aga tegelikkuses on vaja neid rakendada ainult üks kord. Sa pead juhina näitama, milleks meie meeskond on loodud ja mida sa meeskonnaliikmetelt ootad.
Sellisel viisil aitad sa oma tiimi kõigepealt punasest halli. Ja kui sina regulaarselt sekkudes teistele head eeskuju näitad, hakkate liikuma üheskoos hallist rohelisse – üha enam töötajaid saab sinu käitumisest julgustust ja üha sagedamini julgetakse ka üksteiselt kokkulepetest kinni pidamist nõudma hakata.
Miks? Sest töötajad tunnevad lõpuks, et te olete meeskond, millel on juht ja ühine eesmärk. Miks seda varem ei juhtunud? Sest varem ei tundnud nad, et te oleksite meeskond, et sellel on juht ja teil on ühine eesmärk, vaid igaüks tegi seda, mida tema õigeks pidas või mis mugav oli.
Allikas: Motivaator.ee blogi
Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja
Enimloetud
3
4
Viimased uudised
Lisatud meeleolukas galerii!
Üritused
Hetkel kuum
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele