Personalijuhtimine ei tähenda üksnes värbamist

Kui mõelda sellele, kui pikk on aeg, mis kulub värbamisele, ja kui pikk on aeg, mille jooksul me tahame töötajat oma ettevõttes või organisatsioonis hoida, siis peaks olema ka selge, kuhu oma fookus suunata. Ma ei alahinda sugugi põhjaliku ja õige värbamisotsuse tegemist, kuid tegevused, mis sellele järgnevad, peaksid olema kordades olulisemad.

Kui võtta aluseks uuringud, mis ütlevad, et lahkuva inimese asendamine läheb ettevõttele maksma suurusjärgus selle ametikoha poole- kuni kahekordse aastapalga (sõltuvalt positsiooni väljaõppe tasemest), võiks ju mõelda veidi kuluefektiivselt ning panustada rohkem inimeste hoidmisesse ja arendamisse. Kuulutamisele ja vahel isegi värbamisteenusele kulutatud rahale tuleks juurde liita ka mitterahalised kulud nagu uue töötaja madalam efektiivsus õppimisperioodil, värbamisele ja intervjuudele kasutatud aeg, väljaõpetamisele kuluvad ressursid, ent ka mõju teistele töötajatele ja klientidele.

Töötaja ei ole masin!

Töötaja ei ole masin, millelt saab järjest suuremat tööefektiivsust nõuda, kuid millele isegi korralist hooldust ei tehta. Ka ükski masin ei pea niimoodi vastu, rääkimata siis veel inimesest, kes on oma ala spetsialist. Kohati tundub, et see iganenud mõtteviis on välja juuritud, aga teisalt on see nagu tüütu umbrohi, mis ikka ja jälle oma pea mulla alt välja pistab.

Hiljuti andis üks tuttav inimene lahkumisavalduse sisse, kuid alles siis, kui perearst oli kirjutanud välja haiguslehe, mille tingis tööstress. See ei ole seisund, mis tekib üleöö, vaid see on protsess, kus karikas saab ühel hetkel lihtsalt täis. Antud juhul oli töötaja korduvalt ja korduvalt andnud tagasisidet oma vajadustest ja ootustest, mitte ainult otsesele ülemusele ja tema ülemusele, vaid ka personaliosakonda. Paraku saavutamata erilist mõistmist või muutusi. Ma siiralt loodan, et uus inimene, kes tema töö üle võtab, saab juba teadlikuma hoidmise osaliseks.

Ma tean, et juhtide ajaplaan on tihedalt täis erinevaid ülesandeid ja tegevusi, kuid sinna peab olema sisse kodeeritud ka inimeste juhtimise ja hoidmisega seotud tegevused. Jah, töötajate „hooldus” võtab palju rohkem aega kui masinate oma, aga samuti nende parandamine, kui korra on vint üle keeratud!

Mis seal veel peidus on?

Töötaja hoidmine algab päevast, mil sõlmitakse kokkulepe tööleasumise kohta. Kuidas on korraldatud tema sisseelamine organisatsiooni? Kuidas juhitakse tema töösooritust ja seatakse eesmärke ning antakse selle kohta tagasisidet? Kuivõrd selge on nägemus ja tegevus töötajate arendamise suhtes? Mil määral arvestatakse motiveerimisel inimeste eripäraga? Kuidas on karjäärivõimalused ettevõtte sees ja mil määral eri ametikohtade järelkasvule mõeldakse? Milline on õhkkond, mis töökeskkonnas valitseb? Kui palju teatakse, mida inimesed tegelikult ettevõttest ja selle juhtimisest arvavad? Kõik see mõjutab, mitte kas, vaid kui kauaks töötaja ettevõttesse jääb.