29. november 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuigi tänane seadusandlus võimaldab Eestis nii vastsel emal kui ka isal jääda vanemapuhkusele, näitab statistika, et ainult 8,04% (statistikaameti andmetel) isadest on seda võimalust kasutamas. Samas on uuringutega leitud, et mida varem on isa aktiivselt lapse kasvatamisega seotud, seda helgem on kogu pere tulevik. Lisaks on leitud, et lapsed, kelle isad tegelevad nendega sünnist alates, saavad eakaaslastega paremini läbi, on akadeemiliselt edukamad, püsivad kauem koolis ning tarbivad väiksema tõenäosusega narkootikume ja alkoholi.

Ka organisatsioonid võidavad vanemapuhkusest. Näiteks on Boston Consulting Group (BCG) leidnud, et organisatsioonid, mis toetavad vanemapuhkuse kasutamist, saavad hulgaliselt hüvesid alates madalamast tööjõuvoolavusest, brändi tuntuse kasvust ja talentide ligimeelitamisest ning lõpetades sellega, et töötajad on rohkem haaratud ehk tööle pühendunud ja tootlikumad.

Mida saaksid siis tööandjad siinkohal teha, et oma inimesi julgustada ja toetada, et nii emad kui ka isad saaksid osa lapse kasvatusest?

Juhid olgu eeskujuks!

Kõik algab tipust. Juhte jälgitakse, nad loovad trende ja on eeskujuks oma meeskondadele. Ettevõte võib küll rääkida, et hindab ja toetab isade lapsehoolduspuhkusele jäämist, ent kui juhid oma toetust ja eeskuju ei näita, jääb see jutt inimestele kaugeks. Et inimesed meie sõnu usuks, peavad neile ka teod järgnema. Näiteks oli Facebooki looja Mark Zuckerberg isapuhkusel nii oma esimese kui ka 2017. aasta augustis sündinud teise tütrega. Kusjuures isapuhkus ei ole USA-s riiklikult ette nähtud, tegemist on Facebooki poolse väärtuspakkumisega oma töötajatele, et pakkuda värsketele vanematele kuni neli kuud tasustatud puhkust. Kui Mark Zuckerberg oli isapuhkusel esimese lapsega, kasutas ta kogu puhkuse ühe korraga ära, teise lapsega jagas ta oma puhkust, võttes ühe kuu puhkust välja pärast lapse sündi ja seejärel uuesti paar kuud hiljem.

Toeta ja julgusta kogemuslugusid jagades

Inimesed peavad uskuma, et organisatsioon tõepoolest soosib isapuhkusele jäämist. Tööandjal on selleks erinevaid võimalusi, näiteks võib lisada isapuhkuse teema oma personalipoliitikasse või protseduurireeglitesse (näiteks juhitmissüsteem, strateegia, eesmärgid), et anda kirjalikult kinnitust töötaja õigustele.

Lisaks kirjalikele portseduuridele saab toetust näidata juhtide suhtumise ja hoiakutega, kui töötaja annab teada uue pereliikme sünnist või soovist jääda lapsepuhkusele. Siin loevad kogemuslood. Kusjuures siinkohal piisab sellest, kui kas või üks mees kollektiivis kasutab isapuhkust. Nimelt Norras korraldatud uuringu kohaselt kasvab kollektiivis isapuhkuse võtmine, kui keegi töötajatest on seda tegelikult ka kasutanud – järgmine kolleeg, kelle perre laps sünnib, võtab, sellisel juhul isapuhkust 11% suurema tõenäosusega.

Ole värbamiskommunikatsioonis loov

Lisa isapuhkuse kasutamise võimaldamise ja soodustamise info töökuulutuse väärtuspakkumisse või töökuulutusele, millega otsid lapsepuhkusele jäävale isale asendust. Nii julgustad olemasolevaid töötajaid samuti isapuhkust võtma ja näitad ka organisatsioonist väljapoole, et tööandjana isapuhkust soosid.

Taolist kommunikatsiooni kasutas 2015. aasta märtsis näiteks Kaitseväe värbamiskeskus värbaja otsingul, kui kirjutas töökuulutusele järgmise sõnumi: „Kaitseväe värbamiskeskus õnnitleb värsket isa ja otsib uut värbajat kuni lapsehoolduspuhkuse lõpuni.” Samuti võib töökuulutusele lisada erinevaid peresõbralikkust ja pereväärtuste hindamisi näitavad märgised, mida organisatsioonid saavad taotleda (näiteks peresõbraliku tööandja märgis).

Autor: Helo Tamme, ISS Eesti Baltikumi personalijuht, blogi Workplace Happiness autor