Miks peaksid laskma töötajatel ise endale eesmärgid seada

Väga oluline põhjus, miks lasta töötajatel ise endale eesmärgid seada, seisneb omanditundes – minu eesmärk, mina vastutan. Kas seda on teadlased uurinud ja leiti, et inimesed tahavad ise oma eesmärkide täitmist hinnata ning kui neile selleks võimalus anda, on nad edukamad võrreldes töötajatega, kes lihtsalt üritavad anda endast parima. Ehk teisisõnu, etteantud ülesannete täitmine ei ole huvitav ja töötajatel pole sisemist motivatsiooni seda teha. Kui anda aga töötajale võimaluse ise eesmärke seada, tunneb ta nendega suuremat sidet ja ka kohustust ning tal tekib soov oma eemärgini jõuda, sest iseendas pettumine on veel valusam kui oma ülemusele pettumuse valmistamine.

Samuti on eesmärkide seadmine hea võimalus astuda korra oravarattast välja ja hinnata olukorda. Kas see, mis ma teen, on ikka õige? Kas see viib mind sammu lähemale organisatsiooni üleüldisele eesmärgile? Tihti hinnatakse seda iga-aastasel arenguvestlusel, kuid sellest ei pruugi piisata, kuna kogu äri liigub nii kiiresti. Lisaks on lühemaajaliste (näiteks nädalaste) eesmärkide seadmise pluss, et töötajad tegelikult ka mäletavad, mida nad viimasel korral ära teha lubasid. Lisaks on lühemaajaliste ja väiksemate eesmärkide täitmine lihtsam ning töötaja saab kiiremini ja tihedamini nautida eduelamust, tunda, et nad on midagi saavutanud. Ka see on motivatsioonile kasulik tegur.

Kuidas alustada eesmärkide seadmisega ?

Kõik algab organisatsiooni üleüldisest visioonist ja pikaajalistest eesmärkidest. See suur siht peab kõigil töötajatel kogu aeg silme ees olema, et igaühel oleks võimalus oma saavutusi ja eesmärke sellega seoses hinnata.

Järgmine samm on selgitada välja töötaja roll organisatsioonis, mis on see, mis aitab kõige rohkem organisatsiooni eesmärgini jõudmisele kaasa. Arutada tuleks töötaja teadmisi, oskusi ja kogemusi ning määratleda nende põhjal tegevuste ring, millega töötaja tegeleb. Ideaalselt oleks see selline avatud vestlus, mille käigus töötaja saab ise valida tegevused, mis teda ennast sütitavad. See tähendab, et talle ei öelda ette konkreetseid ülesandeid (näiteks „kirjuta blogipostitus eesmärkide seadmise teemal”), vaid pannakse paika temaatika, millega tegeleda (näiteks „tekita kodulehele liiklust, sest see suurendab potensiaalsete ostjate arvu”). See on laiem ja pikaajalisem eesmärk, mille raames saab töötaja ise endale lühiajalisi eesmärke seada.

Kui on paika pandud, mis on töötaja üleüldine eesmärk, saab ta hakata endale seadma lühema perioodi jaoks eesmärke või tekitama „oma projekte”. Need võiksid olla ajaliselt umbes kvartalipikkused ja selgelt määratletud, näiteks „suurenda sissetulevate lead'ide arvu kolme kuuga 20%”. Seejärel saab töötaja paika panna oma iganädalased tööülesanded, mille täitmine viib püstitatud eesmärgini.

On inimesi, kellele meeldib oma tööülesanded isiklikku märkmikku kirja panna. Ka nii saab, aga efektiivsemaks peetakse ülesandenimekirja jagamist töökaaslastega. See on tulemuslikum, sest siis ei ole need ülesanded enam töötaja isiklik tööplaan, vaid lubadus kogu organisatsioonile. Oma to do listi jagamine tekitab kergelt sotsiaalset survet lubatud tegevused õigel ajal ära teha, kuna muidu teavad ka kaastöötajad, et planeeritud tegevused jäid tegemata.

Seega, kui anda töötajatele kontroll oma töö üle ja lubada neil ise endale eesmärke seada, suurendab see motivatsiooni, samuti saavad töötajad palju paremini aru, mis on nende roll organisatsioonis ja kuidas see mõjutab organisatsiooni üleüldist visiooni. Lisaks on sõltumatud töötajad õnnelikumad ja teevad ka kliendid rahulolevamaks!

Autor: Viivika Lumberg, TLÜ Organisatsioonikäitumise magister, ärimaailmas turundaja