18. aprill 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

2016. aastal esitasid töötajad ja tööandjad töövaidluskomisjonile kokku 2671 avaldust, nendest 1625 esitas töötaja muude nõuete hulgas saamata jäänud töötasu nõude. Töötasuvaidluste suur osakaal töövaidluskomisjonis tuleneb mitmest asjaolust, nii pankroti teed läinud ettevõtetest kui suures osas ka töötaja ja tööandjate erinevast nägemusest töötasu suuruse ja selle arvutamise kohta.

Töötasu suurus ja selle arvutamise viis lepitakse kokku töölepingus. Seetõttu võib tunduda arusaamatu, kuidas kaks poolt, kes on ühiselt kokku leppinud töötasu suuruses, mõistavad kokkulepitut erinevalt. Alljärgnevalt vaatleme peamiseid tülikohti.

1. Töötasu suuruses on kokku lepitud suuliselt. Üsna ilmsetel põhjustel võib suuline kokkulepe tekitada palju erimeelsusi. Tegemist võib olla nii pahatahtlikkusega, kus tööandja lubas töötajale suuremat töötasu, kui oli tegelikkuses valmis maksma, kui ka arusaamatusega, kus tööandja leiab, et kokku lepiti brutosummas, millelt lähevad maksud maha, kuid töötaja leiab, et tegemist oli netosummaga. Igal juhul on suuliseid kokkuleppeid hiljem vaidlustes äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu tõendada.

2. Tööandja soovib muuta töötasu suurust ja/või selle arvutamise viisi. Kuigi läbirääkimiste pidamist töötasu asjus ei saa pahaks panna, tuleb rõhutada, et töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töötasu muuta üksnes poolte kokkuleppel. Nii töötaja kui tööandja võib teisele poolele teha ettepaneku, kuid teist poolt ei saa kohustada nõustuma. Näiteks kui tööandja soovib fikseeritud kuupalga asemel juurutada ettevõttes uut töötasu arvutamise viisi vastavalt müügitulemustele, siis on töötajal õigus sellest keelduda. Ühepoolselt tehtud muudatused lõpevad tihti töövaidluskomisjonis.

3. Arusaamatusi põhjustavad ületunnitöö, ööajal töötamise ja riigipühal töötamise tasud. Ööajal (kell 22.00-06.00) töötamise tasu peab olema vähemat 1,25-kordne töötasu, kuid töölepingus on lubatud kokku leppida, et öösel töötamise tasu sisaldub töötasus. Öösel töötamise tasu ei saa sisalduda töötasu alammäära hulgas, vaid peab sellisel juhul olema proportsionaalselt suurem. Ületunnitöö eest tasustatakse üldjuhul 1,5-kordse töötasuga (võimalik tasustada ka tasulise vaba ajaga). Riigipühadel töötamise eest makstakse kahekordset töötasu. Ületunnitöötasu ja riigipühadel töötamise tasu ei saa sisalduda juba töötasus.

Kõikide nende tasude arvutamiseks tuleb esmalt arvutada keskmine tunnitasu kui ei ole kokkulepitud fikseeritud tunnitasus. Keskmise tasu arvutamise aluseks võetakse kõik töö tegemise eest teenitud tasud.

4.  Ei ole selge, mille eest ja millistel alustel makstakse lisatasu. Lihtne reegel, mida tasub lisatasu puhul silmas pidada, on see, et kõik tasud, mida makstakse töö tegemise eest, on töötasu osad. Tulles tagasi eelmises lõigus räägitud keskmise tasu arvutamise juurde, siis kõik tasud, sealhulgas lisatasud, mis on saadud töö tegemise eest, võetakse keskmise tasu arvutamisel arvesse. Seda nii puhkusetasu, ületunnitöö, riigipühadel kui öösel töötamise arvutamise aluseks olevate tasude hulka.

Lisatasu puhul tuleb jälgida, mille eest seda saadakse. Näiteks kui on kokku lepitud, et lisatasu saadakse ühekordselt mingisuguste lisaülesannete täitmise eest, siis lisatasu ongi ette nähtud üksnes konkreetsete ülesannete täitmise eest. Kui neid ülesandeid ei täideta, siis nimetatud tasu ka ei saada. Kui töötaja teeb iga päev on tavapärast tööd ning tema palk koosneb põhipalgast ja lisatasust ilma täiendavate selgitusteta, siis on suure tõenäosusega tegemist tavapärase töötasuga, mida töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kui tööandja maksab jõulude ajal preemiat, siis võib tegemist olla tööandja ühepoolselt määratava preemiaga ning töötajal ei teki õigust nõuda iga kuu jõulupreemiat ja tegemist pole töötasu osaga.

5. Täiendavad lisatööülesanded ja (lisa)töötasu. Tööülesannetes lepitakse kokku töölepingus. Töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ja töö iseloomust tulenevaid ülesandeid kokkulepitud aja sees. Kui tööandja teeb ettepaneku täita ülesandeid, milles pole kokku lepitud, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus keelduda. Keeldumise asemel võib asuda ka läbirääkimistesse, kus lepitakse kokku tasus, mida saadakse täiendavate ülesannete täitmise eest.

On võimalik ka olukord, kus töötaja asub täitma täiendavaid tööülesandeid, milles pole kokku lepitud, kuid lisatasu nende eest ei nõuta. Kui selline pooltevaheline praktika toimib pikema perioodi vältel, siis loetakse kokkulepe sõlmituks. Kui töötaja on täiendavate tööülesannete täitmisega nõustunud ja jõuab need oma tööaja sees ära teha, siis hiljem ei ole lisatasu küsimiseks alust.

Vaidlusi põhjustab ka teise töötaja asendamine. Kui teise töötaja asendamine ei too kaasa tööülesandeid, milles pole varasemalt kokku lepitud, ja kogu töö jõutakse ära teha tavapärase tööaja sees, siis ei ole alust täiendavat tasu nõuda.

Seetõttu tasub olla väga tähelepanelik selle suhtes, millistes ülesannetes, millise tasu eest on kokkulepitud. Kõik ettepanekud, mis hõlmavad tööülesannete või töötasu muutust, saavad toimuda üksnes poolte kokkuleppel.

Kõige lihtsam ja efektiivsem soovitus vaidluste vältimiseks on rääkida väga põhjalikult läbi, millistest osadest töötasu koosneb ja milliste kriteeriumite/ülesannete täitmisest eest teatud töötasu osa makstakse. Kõik kokkulepped peaksid kajastuma töölepingu kirjalikus dokumendis. Kui midagi jääb kirja panemata, siis tasub pidada kirjavahetust. Igasugune kirjavahetus, mida on võimalik hiljem taasesitada, nt e-kirjad, on hilisemates vaidlustes tõenditeks. Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda kuni kolm aastat tagantjärele. Kuna vaidlus töövaidluskomisjonis või kohtus ei ole kunagi kellegi eesmärk, siis hoolikas töölepingu lugemine ja tähelepanu pööramine punktidele, mis tekitavad segadust, võivad ära hoida vaidluse.

Allikas: Tööelu.ee blogi