Brändisaadik – täpselt doseeritud teavet ja õiges koguses kirge

Järgnevalt toon välja viis peamist pidepunkti, mis brändisaadikute kaasamisel enam mõju avaldavad.

Lugude rääkimises ei ole mitte midagi uudset, aga kui paljud töötajad oskavad rääkida põnevalt ja oskuslikult lugusid, mis brändi väärtust tõstavad? Igav reklaam- ja tootejutt ei tööta juba ammu, looga tuleb osata oskuslikult edasi anda väärtuspakkumine, mis tekitab kliendis soovi pakutavast osa saada. Igas inimeses ja organisatsioonis on peidus väga palju lugusid, kaardistage need ja kasutage eri eesmärkide täitmiseks. Kliendid oskavad hinnata, kui organisatsioon võtab vaevaks jagada sisukaid teadmisi, mis teevad kliendid targemaks ja paremaks. Lihtsalt öeldes: inimeste seas levivad jutud on kõige mõjuvam viis organisatsiooni nähtavaks teha. Ühes olen ma kindel – brändi lugu oskavad rääkida kaasatud ja motiveeritud ning kirglikult tegutsevad töötajad.

Vahel on soov rääkida organisatsiooni probleemidest, kiruda ja tõesti rääkida ausalt. Ausalt tulebki rääkida, aga probleemist saab alati rääkida lahenduskeskselt. See näitab töötaja mõttemaailma, võimekust konstruktiivselt kriitiliselt mõelda ja näitab suhtumist. Neile inimestele, kes endas tööandja brändisaadiku väärtusi ei kanna ja kasu asemel kahandavad ettevõtte väärtust, tuleks viisakalt anda võimalus leida uued uksed ja väljakutsed.

Kui töötajad on ettevõtte brändisaadikud, saavad nad lisaväärtusena kujundada ka iseenda persoonibrändi, kui töötavad töökohal, mis neile ka tegelikult sisemist arengut ja kirge pakub. Töötaja personoonibrändi arendamine eeldab pidevat enesearengut ja teadlikust iseendast ning ausalt endalt küsimist: kas see, mida ma teen, tekitab minus kirge?

On organisatsioone, kes keelavad töötajatel töö ajal sotsiaalmeediat kasutada, kuid samas on organisatsioone, kus töötaja lepingusse kirjutatakse sisse, et nad peavad jagama isiklikul sotsiaalmeedia kontol sisu organisatsiooni kohta, mis on ilmselgelt inimese privaatsuse kuritarvitamine. Kõige mõjukam brändisaadik töötab orgaaniliselt, räägib organisatsioonist, sest tegelikult ta usub sellesse tootesse või teenusesse, mida ta esindab. Kui töötaja postitab pilte hetkeemotsioonist, mis illustreerib tugevat ettevõtte kultuuri (kõik, kes tähistavad näiteks müügieesmärgi saavutamist, tervisepäeva jne), tugevdab ta seda, mida teie äri võib pakkuda nii klientidele kui ka tulevastele töötajatele.

Kõik töötajad on valmis tegema alati lisapingutusi, kui organisatsiooni juht näeb vaeva ja pingutab nende pärast kogu aeg. Kui üldse millelegi tasub aega kulutada, siis tasub see kulutada meeskonnale, sest sellest sõltub ettevõtte kasv ja tulevik. Organisatsiooni meeskonnal tuleb lähtuda väärtushinnangutest ja kultuurist, mitte niivõrd reeglitest, ning väärtused tuleb vormida tegudeks. Tänane ühiskond eeldab ühelt edumeelselt organisatsioonilt kiiresti reageerimist, seejärel tegutsemist, mis loob sünergilise keskkonna, mis omakorda toetab sarnase mõtteviisiga inimesi. Mõtteviisiks võiks olla, et eksimisest rohkem peaks kartma maha magatud võimalusi.

Tähelepanu püüdmise nimel käib tihe konkurents, mistõttu on oluline, et inimesed oleksid teadlikult, miks, mida ja kuidas nad teevad. On oluline olla vastutustundlik ja missioonitundega – endast teadlik tööandja või töötaja, teadvustab, et iga tegu on turundus ja see vormib teadlikult või alateadlikult brändi.

Töötajad, brändisaadikuna loovad ilmselgelt usaldust, mis aitab kaasa toote ja teenuse müügile ning lisaväärtusena tugevdab ka tööandja brändingut. Kõik töötajad ei pea olema brändisaadiku rollis, mistõttu on oluline tasustada/premeerida neid, kes selle rolli vabatahtlikult võtavad. Pakkuge boonuseid neile, kes aitavad värvata uusi töötajaid, turundada toodet või teenust või tõeliselt näidata organisatsiooni vaimu. Mõni organisatsioon on loonud brändisaadikute tuumiku, millel on kindel programm ja väärtuspakkumine. Töötajate kaasamine brändisaadikute rolli on ilmselge konkurentsieelis.