Miks pöidlahoidmise strateegia ei ole muutuste juhtimisel hea mõte?

Infolüngad täidetakse oma halvimate ettekujutustega. Kui inimestel puudub (nende jaoks) oluline info või arusaam sellest, kuidas asjad hakkavad tulevikus olema või mis saab, siis hakkavad nad tegelema halvima stsenaariumi ettekujutamisega. Järgmine samm sealt edasi on juba kuulujutud, mis võivad levida kui kulutuli.

Halvemal juhul hakatakse vastu töötama. Sageli tuleneb vastutöötamine sellest, et inimesed tunnevad, et nende arvamust ei ole kuulda tahetud, ning see tekitab trotsi, mis omakorda võib viia vastutöötamiseni. Tihti jäetakse muutuste kommunikatsioon viimasele hetkele, et vältida võimalikku vastutöötamist (kui mõni erandlik juhtum välja arvata, siis enamasti on see pigem karuteene). Väikse vihjena võib öelda, et võlusõna on kaasamine.

Protsess võtab oluliselt kauem aega. Juhtimata muutuste korral kipuvad ka näiliselt lihtsad asjad kauem aega võtma. Just siis, kui tundub, et asjad hakkavad laabuma, tekib vajadus jälle paar sammu tagasi astuda, sest midagi jäi tol hetkel rääkimata või inimesed vajavad põhjalikumat selgitust. Siinkohal meenub ütlus, et kui sul ei ole aega, et asju korralikult teha, siis millal on sul aega, et neid ümber teha.

Muutusele ollakse vähe(m) pühendunud. Hästi läbimõeldud muutuse protsess loob eelduse, et inimesed on motiveeritud sellega kaasa tulema, ning tekitab parimal juhul isegi motivatsiooni ja hasarti. Lihtsalt juhtuva muutuse korral pigem motivatsioon aga langeb või seda lihtsalt ei teki. Motivatsioon tekib enamasti vastusena küsimusele MIKS, aga konks on selles, et eri inimeste jaoks võivad veenvad argumendid olla täiesti erinevad.

Tagasilangused on kerged tekkima. Muutused eeldavad sageli muutuvaid neuroühendusi ajus – tuleb ju hakata tegema midagi sellist, mis ei ole harjumuspärane. Kuna neuroteid on võimalik ajus luua mõttejõul, siis muutuste protsessi teadlik juhtimine võimaldab neid luua juba enne, kui muudatus reaalselt rakendub. Juhul kui ajus muutusele soodsat pinnast ei ole, on ajul mugav minna tagasi oma vana raja juurde ja teha asju „nii nagu me ikka oleme teinud”.

Paljud nendest sümptomitest on otseselt või kaudselt seotud inimeste kavatsusega organisatsioonist lahkuda. Teisiti öeldes kehvasti juhitud muutuste protsessid võivad anda olulise tagasilöögi inimeste hoidmise suhtes.