Autor: Helo Tamme, ISS Uus-Meremaa personalijuht • 11. jaanuar 2019

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuigi registreeritud töötuse ja vabade töökohtade poolest on jäänud 2018. aasta võrreldes eelmisega samale tasemele, on tööandjatel uute töötajate leidmine ja hoidmine tihtipeale üle kivide ja kändude läinud. Kuna tavapärane värbamine enam tulemust ei too, otsitakse meeleheitlikult erinevaid võimalusi kandidaatide leidmiseks. Mõnikord kaasnevad sellega tegevused, mis ei ole ehk kõige mõistlikumad ja võivad tähendada selle oksa läbisaagimist, millel ise istutakse. Paljud on olnud aga edukad, nad on Pipi kombel oma Spunki otsinud ja selle ka leidnud. Mida siis võiksid ja peaksid tegema need tööandjad, kellel oma Spunk leidmata?

Enne kui tulevikku vaatame, loeks üle selle aasta tibud, ehk mida on hästi tehtud ja millised on olnud 2018. aasta kolm kõige populaarsemat postitust. Kohal number kolm on postitus 3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks, kohal number kaks 6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks ning esimesel kohal postitus Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline. Nende kolme postituse loetavuse põhjal ei tahaks põhjapanevaid järeldusi tegema hakata, küll aga üks, mis nende ja ka teiste postituste populaarsust vaadates silma jääb on selge – huvi ja vajadus erinevate värbamislahenduste järele on suurem kui kunagi varem.

Mida peaksid siis tegema need tööandjad aastal 2019, kes siiani veel Spunki leidnud ei ole? Kuna võtmesõna võiks olla fokuseerumine, siis ka mina fokuseeruks täna kolmele teemale, mida ma tööandjatele 2019. aastaks soovitaks, ja need on: kandidaadikogemuse loomine, värbamisturundus ja töötajate hoidmine.

Alustame kandidaadikogemuse loomisest. Organisatsioonid mõtlevad tihtipeale põhjalikult läbi , millist kogemust nad loovad oma klientidele ja olemasolevatele töötajatele, ning tagaplaanile jääb kandidaadikogemust. Samas, kas see pole isegi ehk mitte kõige olulisem? Saab ju potentsiaalsest kandidaadist meie tulevane töötaja, kes peaks kliendile positiivset kogemust looma. Kolm soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadikogemust aastal 2019:

1. Pane end kandidaadi kingadesse. Käi kogu ligimeelitamise ja hindamise protsess oma meeskonnaga läbi ja vaata, millist kogemust saad. Kas see on miskit, mis muudab tööandja sinu jaoks ihaldusväärseks või hoopis eemale peletavaks.

2. Koosta sellest tulenevalt värbamise ja valiku protsess, mis aitaks luua parimat kandidaadikogemust kõikidele sinu organisatsiooni kandideerivatele inimestele.

3. Küsi protsessile tagasisidet kõigilt kandidaatidelt, nii nendelt, kes valituks osutusid, kui ka nendelt, kes seekord ukse taha jäid.

Nii nagu tööandja bränd mängis olulist rolli siis, kui ma blogiga algust tegin, ehk aastal 2013, mängib see olulist rolli ka täna. Küll aga mängib täna see isegi olulisemat rolli. Inimesed teevad oma kandideerimisotsuseid sellest tulenevalt, mida nad tööandja kohta näevad ja teavad. Sinu organisatsioon võib olla imetlusväärne tööandja, kui aga potentsiaalsed kandidaadid sellest midagi ei tea, siis pole võimalust ka edukaks organisatsiooniks kasvada. Seepärast muutub värbamisturundus olulisemaks kui kunagi varem.

Ilus töökuulutus on küll silmale hea vaadata, aga see pole ainus turunduse tegemise võimalus. Edu saadab neid tööandjaid, kes tegelevad strateegiliselt oma värbamisturundusega, mille hulka kuulub nii strateegiliste sihtrühmade valimine ja persoonade loomine kui ka erinevate atraktiivsete värbamislahenduste ja loomulikult sotsiaalmeedia teadlik kasutamine värbamisel.

Iga lahkuv töötaja paneb kolleege mõtlema, miks inimene lahkub ja kas ka mina peaksin minema uutele rohumaadele. Ohtlikuks muutuvad sellised olukorrad, kui lahkub mitu töötajat, tuues endaga kaasa n-ö lahkumiste laine. Kui organisatsioon on juba lahkumiste laineharjal, siis sellelt maha saada on rohkem kui keeruline, isegi nagu natuke hilja. Seda tulenevalt sellest, et lahkumiste laine saadab organisatsiooni mainet ja teeb uute inimeste värbamise veelgi keerulisemaks. Paar mõtet, mida iga organisatsioon saab kasutada oma töötajate hoidmiseks:

1. Küsi inimestelt, mis on need asjad, miks nad organisatsioonis töötada armastavad.

2. Küsi inimestelt, mida peaks tegema, et pakkuda neile veelgi paremat töötamise kogemust.

3. Reageeri tagasisidele ja kaasa inimesi töögruppide kaudu uute tegevuste ja initsiatiivide loomisesse.

4. Uuri, miks inimesed lahkuvad ja mida pakuvad need tööandjad, kelle juurde minnakse.

5. Kui inimene siiski lahkub, saada ta teele sooja käepigistusega ja hoia kontakti.

6. Kasuta julgelt bumerangvärbamist, sest nii, nagu võib lahkuv inimene tuua kaasa lahkumiste laine, võib naasev töötaja tuua kaasa tagasitulemiste laine.

Edukad on 2019. aastal oma Spungi otsimisel need tööandjad, kes mõistavad, et värbamise tee ei ole üks sirge oma algus- ja lõpp-punktiga vaid tegemist on järjepideva protsessiga, ja kes selle kontseptsiooni ka omaks võtavad.

Põnevaid värbamislahendusi 2019. aastaks!