Autor: Ulvi Parksepp • 27. märts 2019

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuigi tööjõupuudus majutus- ja toitlustusvaldkonnas on võrreldes varasemate aastatega vähenemas, esitab hotellidele ja restoranidele endiselt väljakutseid ettevõtetesse sobivate ja motiveeritud töötajate leidmine ning nende hoidmine. Hilton lähtub nende väljakutsete lahendamisel kahest olulisest põhimõttest.

Olulised on isikuomadused, mitte varem omandatud oskused

Töö käigus saab oskusi arendada ja kogemusi omandada, aga ettevõtte väärtustega sobivaid isikuomadusi ei saa tekitada. Hiltoni kui maailma vanima hotelliketi väärtused sõnastas selle asutaja Conrad Hilton juba sada aastat tagasi: täita maailm külalislahkuse, valguse ja soojusega. Sellele visioonile on aja jooksul ka kindlaks jäädud. Kõige tähtsamad omadused, mida külalislahkuse äris otsitakse, on siirus ja teenindusvalmidus; muid oskusi ja teadmisi on nende isikuomaduste olemasolul töötajat toetavas töökeskkonnas kerge arendada.

Parim, mida tööandja sobivate inimeste leidmiseks teha saab, on olla ka ise aus ja külalislahke. Oluline on rääkida ettevõtte kultuurist ja väärtustest juba töövestlusel, et tekiks selge arusaam sellest, milline on ettevõte, meeskond ja töö iseloom. Näiteks on Hiltoni eripära rahvusvahelise ettevõttena mitmekultuuriline meeskond – Eesti Hiltonis töötab 17 rahvuse esindajaid. Selles nähakse ettevõtte rikkust, sest ühise eesmärgi nimel tulevad kokku inimesed, kellel on erinev kultuuritaust ja lai maailmapilt. Seda on oluline edastada ka tööle kandideerijatele, et nad teaksid, et vahel on ka tiimisisene töökeel inglise keel.

Ära paku ametikohta, vaid aita ehitada karjääri

Saavutusvajadus on Maslow’ hierarhia järgi inimese üks põhivajadus. Seega on väga oluline, et tööandja looks töötajatele vajalikud võimalused arenemiseks, õppimiseks ja kasvamiseks. Tööandjal ei tasuks mõelda, et inimene kandideerib üksnes avatud ametikohale – ta kandideerib ettevõttesse, et seal kasvada ja seega on vajalik tema potentsiaali võimalikult palju rakendada.

Hiltoni personalistrateegia üks põhialus on luua inimese arengule orienteeritud keskkond ja rakendada töötaja potentsiaali maksimaalselt, võimaldades talle eri töörolle. Selle lubaduse elluviimiseks on ettevõttes loodud ühtne talendijuhtimise programm, mis põhineb kaks korda aastas toimuvatel vestlustel töötajatega. Vestustel räägitakse nende senisest kogemusest, väljakutsetest, õpitust ja edasistest soovidest. Seejärel pannakse koos töötajaga kokku karjääriplaan nii lühiajalises kui ka pikas plaanis ettevõtte sees kasvamiseks. Plaani toetamiseks võimaldatakse osaleda koolitustel, et omandada uusi vajalikke oskusi ja teadmisi.

Oluline nüanss rahvusvahelise ettevõtte puhul on võimalus panna end proovile sama ettevõtte sees ka teistes riikides. Sellest võimalusest võidavad kõik – töötajad saavad uue ja põneva töökogemuse teises kultuuriruumis ning hotellid on õnnelikud kogenud ja motiveeritud töötajate üle, kes juba tunnevad ettevõtte kultuuri ja standardeid.

Oluline on anda töötajatele võimalus kaasa rääkida ning ideid ja lahendusi välja pakkuda – nad peavad teadma, et neid kuulatakse ja nende arvamus on oluline. See tugevdab inimese seotust ettevõttega ja paneb teda tundma ühtse ja väärtustatud tiimi liikmena.

Oluline on anda töötajatele võimalus kaasa rääkida ning ideid ja lahendusi välja pakkuda – nad peavad teadma, et neid kuulatakse ja nende arvamus on oluline. See tugevdab inimese seotust ettevõttega ja paneb teda tundma ühtse ja väärtustatud tiimi liikmena. Kuidas seda täpselt teha, saad teada personalijuhtimise teabevarast.