Kuidas juhtida erinevate põlvkondade töötajaid?

Kiired ühiskondlikud muutused lühikese aja jooksul on viinud meid olukorda, kus tööjõuturul on esindatud kolm erinevat generatsiooni (X, Y ja Z), kes kõik ootavad nii oma töölt kui juhilt erinevaid asju, mistõttu vajavad nad ka täiesti erinevaid juhtimisvõtteid. Äripäeva raadiosaates „Juhtimislabor” rääkisid koolitajad Signe Valsberg ja Kati Tikenberg põlvkondade erinevustest ja sellest, kuidas neid erinevusi juhtimises teadlikult ära kasutada.

Keit Alev

Koolitajad Kati Tikenberg ja Signe Valsberg

Koolitajad Kati Tikenberg ja Signe Valsberg
Foto: Marilin Leenurm

Signe Valsbergi sõnul on generatsioonide erinevustega kursis olemisel juhi jaoks kaks tugevat eelist – esiteks aitab see töötajaid paremini motiveerida, aga teiseks ka mõista. Ta usub, et kui me erinevaid generatsioone mõistaksime, siis ei annaks me neile ka nii karmilt hinnanguid. „Kahjuks kuuleme Katiga väga tihti juhte ütlemas, et lumehelbekesed ei viitsi üldse tööd teha või on täiesti vastutustundetud. Tegelikult on asi võib-olla hoopis juhi nõrkuses, sest ta ei mõista, mis on Z-generatsiooni väärtused,” selgitab Signe Valsberg. „Mõnikord võib Z-generatsiooni töötaja sulle palju rohkem tulemust tuua või efektiivsem olla, aga seda siis, kui ma juhina saan aru, milliseid nupukesi ma seal vajutama pean.”

Kati Tikenberg lisab, et motivatsiooni ja mõistmise kõrval annab generatsioonide erinevustega kursis olemine juhile võimaluse ennetada konflikte. Kui juht on kursis sellega, mis on tema töötajate jaoks oluline, saab ta nende väärtusi juhtimises teadlikult kasutada.

Mis on eri põlvkondade jaoks tööl toimuvate muudatuste juures oluline?

„X-generatsiooni oluline väärtus on turvalisus, nemad on igasuguste muudatuste suhtes kõige tundlikumad ehk nende jaoks peaks olema juhi põhisõnum see, et kõik, mida me koos teeme, on turvaline ja juhti saab usaldada. Lisaks on sellel põlvkonnal juhi ja formaalse võimu suhtes suur autoriteet – kui juht ütleb, et kõik on turvaline ja kõik saab korda, siis on nad valmis muudatusi vastu võtma,” räägib Tikenberg. Peale selle leiab ta, et kuna turvalisus on X-generatsiooni jaoks väga oluline, täidavad nad tavaliselt neile antud ülesandeid ilma lisaküsimusteta, sest pelgavad, et kui nad ei tee nii, nagu oodatakse, on oht töö kaotada.

„Y-generatsioonile on hea anda sõnumeid motiveerimise teel, sest nad on väga tulemustele orienteeritud,” ütleb Tikenberg. Tema sõnul tuleks Y-põlvkonna inimestele selgitada, mida eesootav muudatus neile annab ja kuidas on sellest kasu kogu organisatsioonile. „Tegelikult ongi Y-generatsioon kasupõlvkond, nad ei tee naljalt midagi ilma kasuta. See võib samas olla väga ebamugav X-generatsiooni juhile, kes ei oota küsimusi, vaid on autoriteet ja tahaks, et asjad ära tehakse. Y-generatsioon peab tegutsemiseks teadma, miks on midagi vaja teha ja mis kasu sellest saab,” lisab ta.

„Z-generatsiooni jaoks peavad üldiselt sõnumid olema sellised, mis annaks neile märku, et see, mida nad teevad, on tähenduslik. Neid on nimetatud ka maailmaparandajate põlvkonnaks, sest nende jaoks on oluline see, kuidas aitab nende tegevus siin ja praegu maailma või tema jaoks olulist valdkonda paremaks muuta. Lisaks ei saa ära unustada töörõõmu, nende jaoks on oluline, et kõik muudatused ja ülesanded oleksid lõbusad.”

Tikenberg selgitab, et Z-põlvkonna vajadus töörõõmu järele on tegelikult saanud alguse haridussüsteemist. „Y-põlvkonna kujunemise ajal olid olulised hinded, lapsed pingutasid selle nimel, et saada parimaid tulemusi. Z-põlvkonna puhul ei ole hindamine paljudes koolides enam üldse kohustuslik. Viimased kümmekond aastat räägime koolirõõmust, mis tähendab, et Z-generatsioon on kasvanud rõõmsas keskkonnas. Kui nad tööle lähevad, ei taha nad enam seda sama rõõmu, mida nad koolis on saanud. Sellest tulebki see suur erinevus Y- ja Z-generatsiooni vahel.”