Mida ja kuidas mõõta personalijuhtimises?

Paljudes artiklites ja raamatutes kirjeldatakse suurt hulka mõõdikuid, mis oleksid personalitöös justkui kohustuslikud, sest on nii kaua kasutusel olnud ning ära proovitud. Tõde on paraku see, et universaalseid mõõdikuid ei ole olemas. Igal ettevõttel ja tööstusharul on oma eripära. Mis töötab ühes ettevõttes, ei pruugi olla tulemuslik teises.

Iga ettevõte peab leidma just neile sobivad mõõdikud, mis toetavad personalistrateegia elluviimist. Need on kõige tähendusrikkamad indikaatorid. Igal personaliosakonnal on erinevad eesmärgid ja prioriteedid. Näiteks võib ühes organisatsioonis olla fookuses tööjõu suure voolavuse peatamine. Teises ettevõttes toimub automatiseerimisest tulenevate muutustega toimetulek. Kolmas ettevõte aga vajab tööandja brändile näo andmist. Neil kõigil on vaja erinevaid mõõdikuid, millega hinnata oma tegevuse edukust.

Esimene ülesanne on saada paika või kokku leppida eesmärgid, mitte alustada mõõdikute otsimisest. Loomulikult on teil küsimusi, millele kohe vastuseid ei ole, aga üheskoos saategi sõnastada, mis küsimustele tuleb vastused leida. Siit kooruvad välja ka mõõdikud, mille rakendamisel saate teada, kui tulemuslik on üks või teine tegevus eesmärkide täitmise valguses. Mõõdame tulemust, olles eelnevalt kokku leppinud, milline peaks olema ideaalilähedane tulemus.

• puudumiste arv

• töö tootlikkus

• keskmine ametis oldud / ettevõttes töötatud aeg

• voolavuse määr

Kindlasti tuleb hinnata seda, kas personalijuhtimise teenust osutatakse vastavalt äristrateegiale, väärtustele ja käitumuslikele kirjeldustele. Vastused tuleb leida järgmistele küsimustele.

• Kas personaliosakond ise pakub heal tasemel teenust?

• Kui tulemuslik on sisseelamisprogramm?

• Kas töötajate arendamine on piisav?

• Kui suure tõenäosusega töötajad soovitavad teie ettevõtet kui head tööandjat oma sõpradele ja tuttavatele?

• Kuidas hindavad töötajad tulemuste saavutamise süsteemi?

Personaliosakonna teenuse hindamise tavapärased indikaatorid on järgmised:

• investeeringu tasuvus

• hüvedega rahulolu

• uute töötajate püsimine ettevõttes teatud aja jooksul

• koolituse/treeningu edukus

• uute töötajate töösoorituse tase

• eNPS

Lisaks tasub hinnata, kas personalifunktsioon ise töötab efektiivselt. Selleks tuleks küsida järgmisi küsimusi.

• Kas meie värbamiskanalid on efektiivsed?

• Kui head me oleme äritegevuse jaoks vajalikke kompetentside leidmisel?

• Kui suured on kulud ühe värbamise kohta?

• Millised on koolituskulud?

• Kui tulemuslikud on erinevad koolituste liigid?

Personaliosakonna sisemist tulemuslikkust mõõdetakse tihti järgmistel alustel:

• investeeringu tasuvus

• ühe värbamise kulu

• keskmine aeg (päevades), mis kulub ametikoha täitmiseks

• eNPS

• värbamiskanali analüüs

Kindlasti tuleb mõõta ka seadustega kooskõlas olemist, kuid seda aspekti see artikkel ei käsitle, sest see on väga selgelt piiritletav – vastab või ei vasta nõuetele.

Tehnoloogia rakendamine suurte andmemahtude töötlemisel on kaasa toonud uusi ja põnevaid viise personalitöö tulemuslikkuse mõõtmiseks. Näiteks „pulsi” mõõtmise uuringud, kus töötajatelt küsitakse regulaarselt sama küsimust. See annab võimaluse saada kiiresti tagasisidet meeleolust, seisundist jms ning vastavalt tegutseda.

Näoilmetega tagasisidemasinaid kasutatakse kontorite kohvinurkades, nõupidamisruumide lähedal, et inimesed saaksid anda märku oma tujust, valides ühe neljast variandist, kus üks on aval naeratus, mille vastand on võrdlemisi kuri näoilme.

Selliste indikaatorite kasutamise positiivne külg on kiire tagasiside ja võimalus tegutseda nimetatud info põhjal ning hinnata, kui tulemuslikud on muudatused, mis on ellu kutsutud.