Autor: Kärt Kinnas • 2. aprill 2020

Idee sündis PARE kutse ja järelkasvu töörühmas, kus otsiti uudset lähenemisviisi PARE tudengikonkursile. PARE on aastaid korraldanud tudengitele konkurssi „Parim potentsiaal”, kuid see on olnud kättesaadav ainult magistriõppe lõpetanutele ning konkursi tulemusel ei sündinud laialdast arengut organisatsioonide personalijuhtimises. Otsustasime sel aastal proovida tavapärase konkursi asemel teistsugust formaati, mis oleks suurema rakendusliku väärtusega õppivatele tudengitele ning organisatsioonide arengule.

Miks valiti häkatoni formaat?

Häkatoni formaati on edukalt kasutatud IT ning tehnoloogia teenuste ja toodete arendamises. Häkatonil liituvad eri taustaga eksperdid ning huvilised lühiajaliselt, tavapäraselt 48 tunniks, ajutisteks tiimideks, mis püüavad leida lahendusi kindlal teemal. Õppimine käib häkatonil kiiremini kui tavapärase koolituse või koosoleku formaadis. Leidsime, et samal kujul saab leida uudseid lahendusi ka inimeste juhtimisega seotud tööprotsesside innovatsioonis.

Teiseks ajendiks oli OSKA personali- ja administratiivtöö raporti koostamisel esile toodud ülikoolide ja organisatsioonide vaheline vähene koostöö personalitööga seotud õppekavade praktika korraldamisel. Häkatoni formaat pakub tudengitele võimaluse reaalses tööprotsessis osaleda, saada kiiremat tagasisidet õpitava eriala sobivusest ning teadlikumalt juhtida edasisi töö- ja õpivalikuid. Samuti on üsna tõenäoline leida endale sobiv lõputöö teema.

Teame ju kõik, et personalijuhtidel on tööpõld päris lai ning kõigega korraga tegeleda ei jõua. Paratamatult jääb üks või teine teema, mis tegelemist vajaks, kuid milleks hetkel ressurssi ei jätku, tagaplaanile. Häkaton loob organisatsioonile võimaluse tuua osalejatele lahendamiseks just need murekohad, mis on inimeste värbamisel, hoidmisel või motiveerimisel takistuseks ja millele lahenduse leidmine pole vilja kandnud või alles ootab oma järge. Tudengite sissevaade organisatsiooni tööprotsessi võib tuua värskeid ideid ja uudseid lähenemisviise töö efektiivsemaks või innovaatilisemaks muutmiseks. Samuti on tööandjatel võimalus leida häkatonilt tulevasi talente, keda kasvatada oma tiimi täheks ning algatada koostööd ülikoolidega organisatsiooni arengule suunatud projektide või rakendusuuringute tegemisel.

Seadsime eesmärgiks moodustada võimalikult mitmekesised tiimid. Nii nagu personalijuhid kaasavad projektidesse turundajaid, disainereid, IT-spetsialiste, raamatupidajaid, psühholooge, nõnda ootasime ka häkatonile eri õppekavade tudengeid. Saatsime üleskutsed enamikele Eesti kõrgkoolidele ning käisime Tallinna Majanduskoolis tudengitele ideed tutvustamas. Saime ka osa koolidega kokkuleppele, et häkatonil osalemise eest on võimalik saada ainepunkte. Häkatonile registreeris end 60 tudengit Eesti suurematest kõrgkoolidest – esindatud olid TalTech, Tallinna Ülikool, Tartu Ülikool, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor, Tallinna Majanduskool jt. Korraldustiimile oli õppetund see, et registreerunutest pooled loobusid osalemisest, sealjuures mitmed ei teatanud, et ei tule.

Osalejaid nii era- kui ka avalikust sektorist

Oma teemad esitasid arutamiseks tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – G4S, ABB, SOL Baltics, Häirekeskus ja Tallinna Linnaorganisatsioon. Kokku esitati 11 teemat, kuid kaks organisatsiooni otsustasid siiski osalemisest loobuda, põhjuseks ajanappus ning põhjalikumat läbimõtlemist vajanud teema. Tavapärase 48 tunni asemel otsustasime esimesel personalijuhtimise häkatonil kasutada lühendatud 18-tunnist formaati. Me ei seadnud eesmärgiks jõuda tingimata tehnoloogilise lahenduseni, vaid et häkatoni lõpuks kooruksid välja ideed, mis on reaalselt rakendatavad ja toovad organisatsioonile kasu.

Häkatoni õnnestumiseks on oluline, et organisatsioon, kes esitab teema, teeks head eeltööd – kuidas anda esitlusel kolme minutiga edasi probleemi püstitus nii atraktiivselt, et tudengid seda lahendada sooviksid; kuidas luua vajadusel sihtgrupi testimisvõimalus; kes on teemat lahendama asuva tiimi kontaktisik ning kuidas ta on tiimile kättesaadav. Häkatonile esitatud üheksast teemast valisid tudengid lahendamiseks kuus.

ABB ootas värsket pilku senisele värbamissoovituse süsteemile – kuidas soovitada targalt uusi töötajaid? Tiim kaardistas senise süsteemi ning pakkus välja digilahenduse veebiankeedina, mis optimeerib soovitusprotsessi, viies soovitaja ja värbaja vahelülideta kokku. Häkatoni käigus võeti veebiankeet ettevõttes juba kasutusele.

Tallinna linn soovis uut vaatenurka tööandja brändingule väga suures organisatsioonis 20 000 töötajaga ja 2000 juhiga. Tallinna linna, mentorite ja tudengite ajurünnaku käigus koorus välja, et fookus peaks olema hoopis juhtimiskultuuri uuendamisel ning lahendusena pakuti mängustamist juhtimissimulatsiooni ülesannetega põgenemismängu formaadis. Linna esindajad plaanivad juhtimismängu ideed edasi arendada ning selle kindlasti ellu viia.

Ülemiste City otsis lahendust tudengite ja Ülemiste linnakus paiknevate ettevõtete vahelise praktika- ja töövahendusplatvormi loomisele. Tudengid nägid lahendusena Tinderi-laadse ülesehitusega lihtsat veebikeskkonda BridgeU. Teemapüstitusest arenes ühe tudengi lõputöö.

IT-ettevõte Aktors ootas uudset lähenemist, et töötada välja eristuv motivatsioonipakett. Peale pooleteisepäevast tööd ja sihtgrupi uuringuid leidis tiim, et parim eristumine on luua väga hea juhtimiskultuur, koolitades ja arendades ettevõtte juhte.

Häirekeskusele tegi muret, kuidas hoida päästekorraldajate vaimset tervist. Neile töötas tiim välja vaimse tervise digitaalse esmaabikapi, et abi oleks abiandjatele kiirelt ja lihtsalt kättesaadav. Häirekeskuse esindajad lubasid pakutud lahendust tutvustada juhtkonnale ning saada esimeseks organisatsiooniks Eestis, kel on olemas vaimse tervise esmaabikapp.

Instar, kes püstitas samuti tööandja brändinguga seotud probleemi, otsustas teema ühendada Tallinna linna omaga ning G4S ja SOL Baltics leidsid oma tegutsemisvaldkonnas mitmeid sarnasusi ning ühiseid valupunkte, mida koostöös lahendada. Seega oli häkatonil osalemine kasulik ka neile, kelle teemat tiimid ei valinud.

Positiivne tagasiside

Tiimide juures aitasid fookust hoida ja lahenduste välja töötamisel inspireerida mentorid ja valdkonna eksperdid Estel Pukk, Palmi Lindjärv, Geirit Jansen, Vanessa Vorteil, Sabina Trankmann ja Margus Alviste. Tagasisides ütlesid mentorid, et sellisel üritusel osalemine on ka neile arendav ning annab inspiratsiooni enese ja äri arendamiseks.

Esinduslik kohtunikepaneel koosseisus Ilona Lott, Kai Realo, Kaija Teemägi, Jaanus Vihand ja Margus Nõlvak tunnustas tiimide pühendumust ning praktilist väärtust, mida häkaton pakkus nii ettevõtetele kui ka tudengitele. Loova lahendusena tõsteti esile juhtimismäng, praktilise lahendusena vaimse tervise esmaabikapp ja värbamissoovituse veebiankeet. Leiti, et kõik pakutud lahendused on ühel või teisel moel tehtavad ning organisatsiooni arengule kasuks.

Tudengid leidsid, et häkaton andis suurepärase võimaluse laiendada erialast võrgustikku, saada praktilist kogemust esinemises ja tiimitöös, suuremat enesekindlust ning tunde, et PARE kogukond ja personalijuhtimine on lahe.

Tööandjad tõid välja, et personalijuhtimise häkatonilt sai palju uusi ideid ja mõttekohti, kuidas üldse juhtimisprobleemidele oma organisatsioonis läheneda. Ettevõtted olid rahul häkatoni rakendusliku väärtusega ning pakutud prototüüpidega, millega edasi töötada.

Osalejad kiitsid häkatonil valitsenud positiivset energiat ja inspireerivat õhkkonda, mis annab indu tegutseda organisatsiooni ja enda arengu suunas. Meie korraldustiimis usume, et esimese personalijuhtimise häkatoniga panime aluse olulisele traditsioonile ning sarnast üritust on oodata ka PARE järgmisel hooajal.

Auhinnad tiimidele panid välja PARE, EEK Mainor, ABB, SOL Baltics, G4S, Ülemiste City, Aktors ja Practitioner Diploma in Executive Coaching, VIII lend koosseisus (Aili Nurmeots, Berit Veske, Heila Tabas, Kaisa Orunuk, Katrin Aron, Kerli Rungi, Kristel Ollino, Liina Parve, Marika Raiski, Olesija Saue, Reelika Jeferjev, Sergei Rosumovski ja Ülle Susi). Häkatoni toimumisele andsid hoogu Ametiühingute Keskliit, Valio, Coca-Cola ja Kadi Pärnits.