PARE korraldas Eesti esimese personalijuhtimise häkatoni

Teame ju kõik, et personalijuhtidel on tööpõld päris lai ning kõigega korraga tegeleda ei jõua. Paratamatult jääb üks või teine teema, mis tegelemist vajaks, kuid milleks hetkel ressurssi ei jätku, tagaplaanile. Häkaton loob organisatsioonile võimaluse tuua osalejatele lahendamiseks just need murekohad, mis on inimeste värbamisel, hoidmisel või motiveerimisel takistuseks ja millele lahenduse leidmine pole vilja kandnud või alles ootab oma järge. Tudengite sissevaade organisatsiooni tööprotsessi võib tuua värskeid ideid ja uudseid lähenemisviise töö efektiivsemaks või innovaatilisemaks muutmiseks. Samuti on tööandjatel võimalus leida häkatonilt tulevasi talente, keda kasvatada oma tiimi täheks ning algatada koostööd ülikoolidega organisatsiooni arengule suunatud projektide või rakendusuuringute tegemisel.

Seadsime eesmärgiks moodustada võimalikult mitmekesised tiimid. Nii nagu personalijuhid kaasavad projektidesse turundajaid, disainereid, IT-spetsialiste, raamatupidajaid, psühholooge, nõnda ootasime ka häkatonile eri õppekavade tudengeid. Saatsime üleskutsed enamikele Eesti kõrgkoolidele ning käisime Tallinna Majanduskoolis tudengitele ideed tutvustamas. Saime ka osa koolidega kokkuleppele, et häkatonil osalemise eest on võimalik saada ainepunkte. Häkatonile registreeris end 60 tudengit Eesti suurematest kõrgkoolidest – esindatud olid TalTech, Tallinna Ülikool, Tartu Ülikool, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor, Tallinna Majanduskool jt. Korraldustiimile oli õppetund see, et registreerunutest pooled loobusid osalemisest, sealjuures mitmed ei teatanud, et ei tule.

Oma teemad esitasid arutamiseks tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – G4S, ABB, SOL Baltics, Häirekeskus ja Tallinna Linnaorganisatsioon. Kokku esitati 11 teemat, kuid kaks organisatsiooni otsustasid siiski osalemisest loobuda, põhjuseks ajanappus ning põhjalikumat läbimõtlemist vajanud teema. Tavapärase 48 tunni asemel otsustasime esimesel personalijuhtimise häkatonil kasutada lühendatud 18-tunnist formaati. Me ei seadnud eesmärgiks jõuda tingimata tehnoloogilise lahenduseni, vaid et häkatoni lõpuks kooruksid välja ideed, mis on reaalselt rakendatavad ja toovad organisatsioonile kasu.

Häkatoni õnnestumiseks on oluline, et organisatsioon, kes esitab teema, teeks head eeltööd – kuidas anda esitlusel kolme minutiga edasi probleemi püstitus nii atraktiivselt, et tudengid seda lahendada sooviksid; kuidas luua vajadusel sihtgrupi testimisvõimalus; kes on teemat lahendama asuva tiimi kontaktisik ning kuidas ta on tiimile kättesaadav. Häkatonile esitatud üheksast teemast valisid tudengid lahendamiseks kuus.

ABB ootas värsket pilku senisele värbamissoovituse süsteemile – kuidas soovitada targalt uusi töötajaid? Tiim kaardistas senise süsteemi ning pakkus välja digilahenduse veebiankeedina, mis optimeerib soovitusprotsessi, viies soovitaja ja värbaja vahelülideta kokku. Häkatoni käigus võeti veebiankeet ettevõttes juba kasutusele.

Tallinna linn soovis uut vaatenurka tööandja brändingule väga suures organisatsioonis 20 000 töötajaga ja 2000 juhiga. Tallinna linna, mentorite ja tudengite ajurünnaku käigus koorus välja, et fookus peaks olema hoopis juhtimiskultuuri uuendamisel ning lahendusena pakuti mängustamist juhtimissimulatsiooni ülesannetega põgenemismängu formaadis. Linna esindajad plaanivad juhtimismängu ideed edasi arendada ning selle kindlasti ellu viia.

Ülemiste City otsis lahendust tudengite ja Ülemiste linnakus paiknevate ettevõtete vahelise praktika- ja töövahendusplatvormi loomisele. Tudengid nägid lahendusena Tinderi-laadse ülesehitusega lihtsat veebikeskkonda BridgeU. Teemapüstitusest arenes ühe tudengi lõputöö.

IT-ettevõte Aktors ootas uudset lähenemist, et töötada välja eristuv motivatsioonipakett. Peale pooleteisepäevast tööd ja sihtgrupi uuringuid leidis tiim, et parim eristumine on luua väga hea juhtimiskultuur, koolitades ja arendades ettevõtte juhte.