5 põhjust, miks sageli ei õnnestu positiivset kandidaadikogemust pakkuda
Positiivse kandidaadikogemuse olulisusest ja selle mõjudest nii organisatsiooni mainele kui värbamistulemustele on räägitud aastaid. Kandidaadikogemus mõjutab tööandja mainet ja organisatsiooni värbamisvõimekust mitu korda rohkem kui teised tööandja brändingu tegevused.
Ometigi on suurem osa meist kuulnud sõpradelt-tuttavatelt veidraid lugusid värbamiskogemustest ja endiselt avaldatakse uuringutulemusi, mis väidavad, et enamik kandidaate ei saa tööandjalt pärast CV saatmist mitte mingisugust tagasisidet.
Suheldes eri riikidest pärit värbajate ja personaliinimestega, on jäänud mulje, et positiivse kandidaadikogemuse olulisuses ei kahtle keegi. Küll aga on välja koorunud hulk teisi põhjuseid, mis takistavad värbamist läbi viia selliselt, et protsess oleks eri osapooltele võimalikult meeldiv, läbipaistev ja kiire.
1. Värbajakogemus jäetakse kandidaadikogemuse varju
Värbaja roll on viimaste aastate jooksul muutunud administratiivsest strateegiliseks ja värbajatelt oodatakse aina enam. Rohkem sobivaid kandidaate, kiiremaid tulemusi, head kandidaadikogemust, värbavate juhtide konsulteerimist, tööandja maine kujundamist jne. Viimaste aastate virvarr on värbajate töökorraldust korralikult raputanud. Tihtipeale unustatakse aga tähelepanu pöörata sellele, millist töökeskkonda, töövahendeid, teadmisi jm värbajatele samal ajal vastu pakutakse, et nad saaksid oma töös õnnestuda.
Ületöötanud, stressis, ilma sobivate värbamise tööriistadeta või alakoolitatud värbajad ei ole võimelised positiivset kandidaadikogemust pakkuma. Positiivse kandidaadikogemuse tagamiseks on tööandjatel vaja esmalt keskenduda positiivse värbajakogemuse kujundamisele. Richard Branson on hästi öelnud, et õnnelikud töötajad teevad ka kliendid õnnelikuks. Sama kehtib värbajate kohta – õnnelikud värbajad tagavad suurepärase kandidaadikogemuse.
2. Värbamisel ei kasutata sobivaid tööriistu
Positiivse kandidaadikogemuse kujundamisel on olulisel kohal värbamisprotsessi kestus ja läbipaistvus, tagasiside andmise kiirus, pidev infovahetus ja kandidaatidele antud lubadustest kinnipidamine. Seda kõike on keeruline ilma sobiva värbamistarkvarata tagada. RecruitLabi tehtud uuringu tulemused näitasid, et ligi pool Baltikumi värbajatest ei kasuta värbamistarkvara ja haldavad kandidaatide andmeid Excelis, Outlookis või mõnes teises mitte värbamiseks mõeldud rakenduses. Selle tõttu tekivad inimlikud eksimused – head kandidaadid jäävad kahe silma vahele, kandidaatidele vastamine venib või ununeb sootuks ning kandidaatide isikuandmete kogumine ja säilitamine ei ole vastavuses GDPRiga.
Ilma sobivate tööriistadeta on keeruline värbamisele süsteemselt läheneda, mis tähendab, et värbajatel puudub vajalik ülevaade, info ja statistika värbamisprotsessi parendamiseks. Kaasaegse värbamistarkvara ja videolahenduste kasutamine ning nutikas automatiseerimine annab värbajale võimaluse pühendada suurema osa oma ajast rohkem väärtust lisavatele tegevustele ja minna õhtul hea tundega magama, teades, et kõik värbamisprojektid on kontrolli all ja kandidaadid informeeritud.
3. Automatiseerimise võimalusi ei kasutata piisavalt
Kõikide värbajate aeg on piiratud, küll aga on osa värbajaid teistest kordades tulemuslikumad. Saladus peitub selles, millele nad oma väärtuslikku aega kulutavad. Selle asemel et käsitsi kandidaatide andmeid Excelisse sisestada, CV-sid kategoriseerida ja printida või kulutada aega näiteks lihtsamate e-kirjade käsitsi saatmisele, tasub keskenduda sisukamate töövestluste pidamisele või personaalsema tagasiside andmisele lõppvooru kandidaatidele, et tagada nende huvi ka järgmistel kordadel kandideerida või tööandjat oma tutvusringkonnas soovitada.
Võimalusi nutikalt automatiseerida on värbamisprotsessis palju. Just nimelt nutikalt automatiseerida, sest positiivse kandidaadikogemuse tagamiseks tuleb leida sobiv taskaal inimliku kontakti ja automatiseerimise vahel. Hirm liialt robotliku värbamisprotsessi ees on tihtipeale põhjus, miks automatiseerimisele sootuks selg pööratakse.
PANE TÄHELE!
Marie Evart astub üles ka oktoobrikuisel personali valdkonna tehnoloogiakonverentsil HRxTech, kus kõneleb sellest, mis toimub värbamistarkvara uste taga.
Kuni 16. septembrini saab konverentsipääsmeid soetada soodushinnaga!
RecruitLabis on värbajatele loodud võimalus kasutada automatiseerimist vaid soovitud etappides ja värbaja määratud mahus. Tihtipeale piisab väikestest häkkidest, mis ei nõua värbajalt seadistamisel üle paar minuti, et värbamisprotsessis kandidaatidele positiivne emotsioon tekitada.
4. Vähene koostöö värbavate juhtidega
Üheks värbamisprotsessi pudelikaelaks nimetatakse tihtipeale värbavaid juhte. Kes meist poleks võimelnud selle nimel, et juhi kalendrisse vestlusteks piisavalt kiiresti aeg leida, või selgitanud, kui oluline on, et juht omapoolse tagasiside kandidaadi sobivuse või mittesobivuse kohta võimalikult kiiresti annaks.
Sujuv koostöö värbavate juhtidega, nende kursis hoidmine, konsulteerimine ja juhendamine võtab märkimisväärselt aega. Ja iga värbaja teab, kui oluline on see aeg leida. Vastasel juhul jäävad värbamisprotsessid toppama ja me kaotame häid kandidaate vaatamata värbaja pingutustele.
Hetkel kuum
Juhtidele meeldib, kui neil on võimalik saada värbamisprotsessist ükskõik millal hea ülevaade, kui kandidaatide hindamine on tehtud võimalikult lihtsaks ja kui nad näevad, kuidas nende panustatud aeg tekitab progressi. Kasutades värbamistarkvara, on võimalik värbavaid juhte paremini protsessi kaasata ja võita endale aega, mida panustada värbavate juhtidega hea suhte ja koostöö lomiseks.
5. Kandidaadid ja tööandjad tajuvad värbamisprotsessi erinevalt
Lisaks eelnevale peame kandidaadikogemuse kujundamisel arvestama sellega, et kandidaadid ja tööandjad tajuvad värbamisprotsessi erinevalt. TalentBoardi kandidaadikogemuse uuringu kohaselt avaldub kõige suurem erinevus kogemuse tajumises just nimelt tagasiside ehk eitava vastuse saamise etapis.
Ehk vaatamata värbaja pingutustele ei saa me alati eeldada, et kõik kandidaadid on värbamisprotsessi lõppedes rõõmsad. Tavaliselt saab tööandjalt positiivse vastuse vaid üks kandidaat ja ülejäänud peavad jätkama otsinguid uute huvitavate väljakutsete leidmiseks. Küll aga saame läbipaistva ja selge kommunikatsiooniga tagada, et kandidaatide ootused oleksid protsessi algusest võimalikult hästi juhitud. Kiire protsess aitab omakorda tagada selle, et kandidaatide viimane emotsioon seoses kandideerimisega oleks vähemalt neutraalne. See on oluline, et vältida olukorda, kus negatiivsed kommentaarid ettevõtte värbamisprotsessi kohta kulutulena levima hakkaksid.
Enimloetud
1
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
2
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
4
Viimased uudised
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
Üritused
Hetkel kuum
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele