Kolm küsimust, millele leida vastus enne, kui hakata värbama välisriigist
Välisriigist töötajate värbamine võib olla ettevõtete jaoks tulus viis laiendada oma tegevust ja suurendada mitmekesisust. Uuringud on näidanud, et mitmekesisemad tiimid on innovaatilisemad ja produktiivsemad kui homogeensed meeskonnad. Mitmekesisus võib tuua teie ettevõttesse erinevaid vaatenurki ja ideid, mis võivad aidata kaasa uutele lähenemistele ja uuenduslikele lahendustele. See võib aidata kaasa uute turgude ja klientidega suhtlemisele ning võimaldada teie ettevõttel laiendada oma tegevust rahvusvahelisel tasandil.
Mitmekesisus tõstab ka teie ettevõtte mainet ja atraktiivsust tööotsijate silmis, mis võib aidata teil leida ja värvata kvalifitseeritud ja motiveeritud töötajaid ning samas ka tõsta konkurentsivõimet.
Lisaks mitmekesisusele võib välismaalaste värbamine aidata lahendada ka talendikriisi kohalikul turul. Mõnes tööstusharus võib olla keeruline leida kvalifitseeritud kohalikke töötajaid, kes vastaksid ettevõtte nõudmistele. See võib piirata ettevõtte võimalusi kasvada ja arendada uusi tooteid või teenuseid. Välismaalt talente värvata võib olla üks võimalus leida sobivaid inimesi, kes vastavad ettevõtte vajadustele. See võib anda juurdepääsu uutele ja erinevatele oskustele ning võib võimaldada avardada oma talentide baasi. Välismaalaste värbamine võib kaasa aidata ka ettevõtte rahvusvahelistumisele ning avada uusi turge ja võimalusi.
Kolm küsimust, millele peaks vastama enne, kui alustada välisriigist töötajate värbamist
1. Miks on üldse vaja välismaalt värvata?
Enne välisvärbamisega alustamist tuleks selgelt määratleda, miks see on vajalik ja kas see on ettevõtte jaoks parim valik. Mõni võimalik põhjus, miks ettevõtted otsustavad välismaalt talentide värbamise kasuks, võib hõlmata kohalikku talendipuudust, juurdepääsu uutele oskustele ja tehnoloogiatele, soovi laieneda rahvusvahelisele turule, kliendisuhete tugevdamist või ka näiteks soovi ettevõtte mitmekesisust suurendada.
Enne välisvärbamise otsuse langetamist tuleks kaaluda ka võimalikke riske, teha piisavalt uurimistööd, konsulteerida spetsialistidega või näiteks teiste ettevõtetega, kellel on juba välisvärbamise kogemus.
Tuleks läbi mõelda ja ettevõttesiseselt kommunikeerida, miks seda tehakse ja kuidas ettevõte välistalentide tulekuks valmistub. Välismaalast tööle võttes peab ettevõte teadlikult aru saama, et sellel inimesel on arvatavasti teistsugune kultuuriline taust ja tööharjumused, aga võib-olla ka religioon ja ootused juhtimisele. Probleemiks võib olla ka keelebarjäär. Näiteks kui töökeeleks on kokku lepitud inglise keel, peaks ettevõte hoolt kandma selle eest, et kogu suhtlus ettevõttes on tõesti inglise keeles, ka kirjalik kommunikatsioon. Pluss, et ka kohvinurgas räägitakse inglise keeles, kui välistalent on samas ruumis. Vastupidisel juhul võib ta tunda ennast üksikuna ja väljajäetuna ning hakata otsima ettevõtteid, kus ta tunneks ennast rohkem osana tiimist, kus temaga rohkem arvestataks. Võib juhtuda, et olete näinud palju vaeva, kulutanud aega ja ressursse, aga kui te ei ole oma ettevõtet välismaalase tulekuks ette valmistanud, jääte temast lihtsalt väga kiirest ilma.
2. Kas teil on piisavalt kogemusi välismaalaste värbamisel ja nende integreerimisel oma ettevõttesse?
Välismaalaste värbamine nõuab tavaliselt teistsuguseid oskusi ja kogemusi kui kohalike töötajate palkamine. Kultuurilised erinevused, keelebarjäärid ja dokumentatsiooninõuded võivad tekitada lisaprobleeme.
Vajalik on ka teadmine, kuidas erinevatel turgudel värvata. Milliseid kanaleid kasutada, kus kuulutada, kuidas kuulutada, kuidas teha sihtotsingut? Milliseid tööandja brändingu meetodeid kasutada ja kuidas soovitud talendini üldse jõuda? Millised pakkumised köidavad soovitud talendi tähelepanu ja mis neile oluline on? Millistele turgudele on üldse mõtet minna? Kas teie ettevõte on seal konkurentsivõimeline või näiteks kas seal üldse on selliste kogemuste ja oskustega talenti, nagu teie ettevõte vajab?
Läbi tuleks mõelda ka, kuidas planeerite uue töötaja tööle võtta. Kas ta hakkab tegema kaugtööd, on teil tegemist hajusmeeskonnaga või on teil plaanis uus talent Eestisse relokeerida? Kõik need stsenaariumid vajavad läbimõtlemist ja kaalutud otsuste tegemist, enne kui värbamisprotsessiga peale hakata.
Läbi peaks ka mõtlema, kas ettevõttes on olemas inimesed, kellel on kogemus välisvärbamisega, ja kas teie värbajad on enne intervjueerinud kedagi, kas erineb väga nende oma taustast, vastasel juhul võib juhtuda, et värbamisprotsess on väga eelarvamusterohke ja väga head talendid jäävad välja, kuna meil on oma kultuurilised stereotüübid ja eelarvamused, mida ei osata märgata ega tähele panna.
Hetkel kuum
Kindlasti tuleks ette valmistada ka meeskond ja muidugi ettevõte, et eelarvamused ja stereotüübid ei hakkaks tööd segama, ei saa eeldada, et välistalent üleöö eestlaseks muutub, ja kas polnud üheks välistalendi värbamise põhjuseks just mitmekesisus, mis välistalendi tulekuga kaasneb?
Mõelge kindlasti ka sellele, kes hakkab tegelema relokatsiooniprotsessiga, kui plaanite välistalendi Eestisse tuua, ja kes onboarding'uga. Kindlasti soovitan koostada põhjaliku onboarding'u-kava ja läbi mõelda, kuidas aidata talendil paremini ja kiiremini kohaneda. Mida kiiremini ja selgemalt te seda teete, seda kiiremini muutub teie talent produktiivseks ja hakkab ettevõttele väärtust looma.
3. Kas olete teadlik kõigist välismaalaste töölevõtmise nõuetest?
Enne välismaalaste värbamist peate tundma kohalikke seadusi ja nõudeid, mis reguleerivad tööandjate ja töötajate suhteid. Näiteks võib teil olla vaja eriluba välismaalase värbamiseks või muid dokumente, mis võimaldavad neil ettevõttes töötada. Välismaalaste palkamine võib kaasa tuua ka arvukalt maksu- ja kindlustusküsimusi, millega tuleb arvestada.
Nagu eelnevalt mainitud peab läbi mõtlema, kuidas plaanite välistalendi tööle võtta. Kas ta hakkab tegema kaugtööd, on ta vabakutseline, osutab ta teile teenust, kas relokeerite ta Eestisse? Tuleb ta üksi või perekonnaga? Igal juhul tasub kõiki variante põhjalikult kaaluda ja uurida, millised seadused rakenduvad ning milliseid dokumente on vaja ja kui kaua miski aega võtab. Näiteks on riike, kus relokeerimine võtab väga kaua aega ja kohaliku bürokraatiaga on keeruline tegeleda, siinkohal soovitan kindlasti konsulteerida relokatsiooniettevõtetega, kellel on nende riikidega kogemusi, sest võib juhtuda, et teil ei õnnestugi muidu oma oodatud talenti Eestisse saada.
Kui välistalent tuleb perekonnaga, tuleb kindlasti läbi mõelda, millist tuge terve pere vajab. Kas lastel on vaja kooli- või lasteaiakohti, kas abikaasal on vaja tööd, kuidas toetada neid eluaseme leidmisega jpm. Pere on ju meile kõigile ülioluline ja kui need mured on lahendamata, ei saa teie talent keskenduda ka 100% onboarding'ule ja uuele tööle ning oodatud tulemus võib jääda saamata või ootustele mitte vastata.
Uurige ja kaaluge erinevaid võimalusi, et leida just teie ettevõtte jaoks sobiv variant.
Kokkuvõtteks on välisriigist töötajate värbamine mitmetahuline protsess, mis nõuab hoolikat kaalumist ja ettevalmistust. Enne värbamisprotsessi alustamist peaksite vastama nendele kolmele küsimusele, et veenduda, kas välismaalt tööjõu värbamine sobib teile või kas olete selleks sammuks piisavalt ettevalmistustööd teinud.
Osale koolitusel!
Renita Käsperi koolitus "Välisriigist värbamine" toimub Äripäeva Akadeemias 31. mail 2023. Koolituse kohta saad rohkem infot SIIT.
Seotud lood
„Kui tööaega registreeritakse seadmete abil, siis kaob ära üks inimlik faktor – soov aega omakasu eesmärgil painutada,” selgitab kassa-, läbipääsu-, töö- ja tööajaarvestuse süsteemide arendaja Ektaco konsultant Marko Kizant. „Kui inimene teab, et iga minut fikseeritakse, kaob tal motivatsioon süsteemiga mängida. See tekitab distsipliini, sest kõik teavad, et töötatakse samadel alustel.”
Enimloetud
6
Värbamise muudavad keerukaks palgaootuste kasv ja noorte vähene huvi.
Viimased uudised
Müügijuhte, masinaoperaatoreid, robootikaspetsialiste – kõiki napib!
Ehituse ja kinnisvara tulevik kujuneb koolipingis, mitte Exceli tabelis.
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele