Kolm küsimust, millele leida vastus enne, kui hakata värbama välisriigist

Enne välisvärbamisega alustamist tuleks selgelt määratleda, miks see on vajalik ja kas see on ettevõtte jaoks parim valik. Mõni võimalik põhjus, miks ettevõtted otsustavad välismaalt talentide värbamise kasuks, võib hõlmata kohalikku talendipuudust, juurdepääsu uutele oskustele ja tehnoloogiatele, soovi laieneda rahvusvahelisele turule, kliendisuhete tugevdamist või ka näiteks soovi ettevõtte mitmekesisust suurendada.

Enne välisvärbamise otsuse langetamist tuleks kaaluda ka võimalikke riske, teha piisavalt uurimistööd, konsulteerida spetsialistidega või näiteks teiste ettevõtetega, kellel on juba välisvärbamise kogemus.

Tuleks läbi mõelda ja ettevõttesiseselt kommunikeerida, miks seda tehakse ja kuidas ettevõte välistalentide tulekuks valmistub. Välismaalast tööle võttes peab ettevõte teadlikult aru saama, et sellel inimesel on arvatavasti teistsugune kultuuriline taust ja tööharjumused, aga võib-olla ka religioon ja ootused juhtimisele. Probleemiks võib olla ka keelebarjäär. Näiteks kui töökeeleks on kokku lepitud inglise keel, peaks ettevõte hoolt kandma selle eest, et kogu suhtlus ettevõttes on tõesti inglise keeles, ka kirjalik kommunikatsioon. Pluss, et ka kohvinurgas räägitakse inglise keeles, kui välistalent on samas ruumis. Vastupidisel juhul võib ta tunda ennast üksikuna ja väljajäetuna ning hakata otsima ettevõtteid, kus ta tunneks ennast rohkem osana tiimist, kus temaga rohkem arvestataks. Võib juhtuda, et olete näinud palju vaeva, kulutanud aega ja ressursse, aga kui te ei ole oma ettevõtet välismaalase tulekuks ette valmistanud, jääte temast lihtsalt väga kiirest ilma.

Välismaalaste värbamine nõuab tavaliselt teistsuguseid oskusi ja kogemusi kui kohalike töötajate palkamine. Kultuurilised erinevused, keelebarjäärid ja dokumentatsiooninõuded võivad tekitada lisaprobleeme.

Vajalik on ka teadmine, kuidas erinevatel turgudel värvata. Milliseid kanaleid kasutada, kus kuulutada, kuidas kuulutada, kuidas teha sihtotsingut? Milliseid tööandja brändingu meetodeid kasutada ja kuidas soovitud talendini üldse jõuda? Millised pakkumised köidavad soovitud talendi tähelepanu ja mis neile oluline on? Millistele turgudele on üldse mõtet minna? Kas teie ettevõte on seal konkurentsivõimeline või näiteks kas seal üldse on selliste kogemuste ja oskustega talenti, nagu teie ettevõte vajab?

Läbi tuleks mõelda ka, kuidas planeerite uue töötaja tööle võtta. Kas ta hakkab tegema kaugtööd, on teil tegemist hajusmeeskonnaga või on teil plaanis uus talent Eestisse relokeerida? Kõik need stsenaariumid vajavad läbimõtlemist ja kaalutud otsuste tegemist, enne kui värbamisprotsessiga peale hakata.

Läbi peaks ka mõtlema, kas ettevõttes on olemas inimesed, kellel on kogemus välisvärbamisega, ja kas teie värbajad on enne intervjueerinud kedagi, kas erineb väga nende oma taustast, vastasel juhul võib juhtuda, et värbamisprotsess on väga eelarvamusterohke ja väga head talendid jäävad välja, kuna meil on oma kultuurilised stereotüübid ja eelarvamused, mida ei osata märgata ega tähele panna.