Kuidas värvata suur hulk töötajaid, kui kandidaatidel pole CV-sid? | LIDO kogemus

Eesti tööjõuturg on väike, mis tähendab, et iga kogemus loeb ja levib. Värbamine võib ettevõttele ja selle tööandjana brändingule olla seega hea võimalus silma paista või vastupidi, rikkuda kuvandit ja talente eemale peletada. Kindel on see, et värbamine ei ole enam ammu pelgalt üks personalitöö protsessidest, vaid otsene maineküsimus.

Uue töö leidmine ei ole enam kiire otsus, vaid pikk ja mitmeetapiline protsess. Värske uuringu järgi peab koguni 91% tööotsijatest töö leidmist keeruliseks.

Tööelus toimub midagi kummalist. Mida aeg edasi, seda rohkem üritatakse leida kõigele lihtsaid lahendusi. Mida rohkem hakatakse mõistma inimloomuse keerukust, seda suurema innuga püütakse neid lahterdada. Nii olemegi jõudnud olukorda, kus enam kui 8 miljardit inimest on jagatud lihtsalt seitsmeks põlvkonnaks ja seda esitletakse tõsimeeli (juhtimis)teadusena.

Tehisaru võib võtta värbamises enda kanda mahuka eelsuhtluse ja rutiini, kuid otsust kandidaadi tegeliku sobivuse kohta ei saa personalijuht masinale loovutada. Krausbergi kogemus näitab, et AI vabastab aega just selleks tööks, kus on vaja inimlikku tunnetust, konteksti ja usaldust.

Tarkvara ostmine on lihtne, kuid vale valik ja puudulik juurutamine jätavad ettevõtte sageli olukorda, kus kallis lahendus ei too loodetud väärtust. Uue süsteemi edukas käivitamine ei ole IT-projekt, vaid eeldab teadlikke juhtimisotsuseid, eesmärkide seadmist ja valmisolekut seniseid tööprotsesse muuta.