Kas juhid peavad valima inimlikkuse ja tulemuste vahel?
Töötajate väljavahetamine on teema, mis tekitab pea alati tugevaid arvamusi – seda tõestab ka hiljutine arutelu Eesti avalikkuses. Ühed näevad selles ärimaailmas vajalikku nõudlikkust, teised liigset külmust.
Arutelu taandub sageli küsimusele, kas juht peaks kaitsma tulemusi või inimesi. Tegelikult on see vale vastandus, kirjutab juhtimiskoolitaja Mats Päeske.
Asi ei ole ainult selles, kas inimene jääb või lahkub, vaid selles, et probleemiga hakatakse tegelema liiga hilja ja valest kohast. Kui töötaja tulemused hakkavad langema, ei reageerita enamasti kohe, kuna see on inimlikult ebamugav. Loodetakse, et halb periood läheb üle, motivatsioon taastub või inimene saab ise aru, et midagi on valesti. Kui teema lõpuks lauale jõuab, on see sageli juba dramaatiline: juhil on kogunenud pikk nimekiri pettumustest, töötaja kuuleb kriitikat aga esimest korda ja muutub kaitsvaks. Ühe poole jaoks on probleem kestnud ammu, teise jaoks algab see alles nüüd.
Just siin tehaksegi suurim viga. Hakatakse kaaluma, kas inimene tuleks välja vahetada, mõistmata, miks oodatud tulemusi ei saavutatud. See viib praktikas tihtipeale olukorrani, kus vahetub inimene, aga ei muutu tulemused.
Jättes kõrvale olukorrad, kus probleem ei ole üldse inimeses, vaid segastes ootustes või muutuvates prioriteetides, tuleb siiski mõista, mis takistab töötajal oma rollis edukas olla. Väljavahetamine võib tunduda kiire lahendus, kuid enamasti on see ettevõtte jaoks kallim ja aeglasem ning ilma õige “diagnoosita” püsib kõrge risk, et uus inimene ei osutu rollis edukamaks.
Mis peitub kehvade tulemuste taga?
Kõige sagedamini peitub põhjus ühes kolmest asjast: oskustes, motivatsioonis või energias. Need võivad pealtnäha välja näha sarnased, sest oodatud tulemus jääb saavutamata, kuid vajavad tegelikult täiesti erinevat lähenemist. Kui inimesel napib oskusi, on tihedam juhendamine ja järelkontroll hädavajalik. Läbipõlemise äärel inimese puhul võib sama lähenemine olukorda hoopis hullemaks muuta.
Oskuste puudus võib olla nii vale värbamisotsuse kui ka ajas kasvanud rolli tulemus. Kummalgi juhul ei tasu loota, et äkki asjad paranevad iseenesest. Vaja on selgeid ootusi, juhendamist ja mõnikord ka tihedamat järelkontrolli, et hoida töö kvaliteeti ning anda inimesele regulaarset ja selget tagasisidet. Nii tekib ühine arusaam hästi tehtud tööst ning väheneb oht hilisemateks üllatusteks ja pingeteks.
Motivatsiooni probleem vajab teistsugust lähenemist. Inimene võib oma tööd osata, kuid mingil põhjusel ei näe ta oma tööl enam mõtet ega ole sisuliselt pühendunud. Siin ei too püsivat muutust detailsem kontroll ega koormuse vähendamine. Üllatuslikult aitab sageli hoopis suurem vastutus, mis annab inimesele selgema tunde, et tema tööl on mõju.
Motivatsioon kipub ajas langema, eriti siis, kui inimene tunneb, et tema töö ei ole oluline või tal pole enam midagi õppida. Seepärast on vajalik regulaarne tagasiside, mis toob nähtavale arengukohad ja järgmise taseme, kuhu edasi kasvada.
Põhjus võib ka peituda väljaspool tööd
Vahel ei tule tulemusi isegi siis, kui inimene oskab ja tahab. Tal lihtsalt ei ole enam jaksu. Pikaajaline ülekoormus, isiklikud mured või läbipõlemine ei paista alati kohe välja. Väljastpoolt võib see näida loiduse või ükskõiksusena, kuigi tegelik põhjus on väsimus. Sellises olukorras ei vaja inimene rohkem survet, vaid aega ja ruumi taastumiseks. Mõnikord piisab koormuse ümbervaatamisest, raskematel juhtudel on kõige vastutustundlikum otsus soovitada pöörduda spetsialisti poole ja anda olukorrale aega paraneda. Seni tuleb vajalik tulemus tagada teisel viisil.
Oluline on mõista, et ükski neist põhjustest ei tähenda automaatselt ei koostöö lõppu ega edukat päästmist. Mõnikord saab olukorda kiiresti parandada, mõnikord ei too ka õiged sammud muutust. Juhi roll on realistlikult hinnata, kas muutus on võimalik ja millise aja jooksul. Mida varem probleemile jälile saada, seda rohkem on valikuid. Seepärast tasub oskusi ja motivatsiooni hinnata juba värbamise käigus, et ennetada valesid ootusi ja kulukaid ümberotsustamisi.
PANE TÄHELE!
Juhtimiskoolitaja ja endine politseiuurija Mats Päeske astub koolitajana üles ka tänavuse Koolituskonverentsi juhtimise teemasaalis.
Kui soovid kuulda, kuidas keerulised isiksused meeskonnana tööle saada, ja seda veel uurija-kurjategija näite varal, kasuta kindlasti võimalust soetada ekstrasoodsa hinnaga konverentsipääse juba täna!
Otsuse edasilükkamine ei ole neutraalne. Kui oluline roll meeskonnas pikalt ei toimi, peavad teised kompenseerima, tempo langeb, frustratsioon kasvab ja standardid hakkavad nihkuma. Koostöö lõpetamine võib vahel olla õige samm, kuid see ei peaks sündima frustratsiooni pealt. Hea juht toob tulemusi läbi inimeste: märgates probleeme varakult, mõistes nende tegelikku põhjust ja tegutsedes õigel ajal.
Seotud lood
Hetkel kuum
Enimloetud
1
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
3
5
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
6
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
Viimased uudised
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Üritused
Hetkel kuum
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele