Autor: Liina Hindremäe, SEB Panga tööandja brändingu projektijuht • 12. juuli 2022

Töötajate tunnustamine peaks olema elementaarne osa organisatsioonikultuurist

Kui selgus, et aasta tähe valimise põhimõtted ja kriteeriumid on aastaid muutumatuna püsinud, samal ajal kui maailm meie ümber aina teiseneb, tuli läbi mõelda ka töötajate tunnustamise põhimõtted. Kuidas jagati tunnustust enne ja kuidas nüüd, kirjeldab SEB Panga tööandja brändingu projektijuht Liina Hindremäe
Kui vanad süsteemid enam ei tööta, tuleb asjad ümber mängida, aga töötaja peab saama tunnustatud, leiab SEB Panga tööandja brändingu projektijuht Liina Hindremäe.
Autor: Jake Farra

Töötajate tunnustamine on osa organisatsiooni tulemusjuhtimise süsteemist ja tunnustust võib jagada mitmel viisil. Näiteks on SEB Pangas võimalik juhil anda tagasisidet regulaarsetel üks-ühele-kohtumistel või kaks korda aastas toimuvatel tulemus- ja arenguvestlustel. Niisamuti saab juht tunnustust jagada ka avalikult, näiteks meeskonnakoosolekul.

Lisaks avaldab panga juhatuse esimees siseveebis iga nädal kolm parimat saavutust möödunud nädalast, mille hulka võivad kuuluda nii erinevad lõpetatud projektid ja toimunud sündmused kui ka märkimist väärivad klienditehingud. Samuti tõstetakse esile klienditeenindusega seotud parimad näited ja vähetähtis ei ole ka kolleegide antud tagasiside, mida on võimalik avalikult jagada siseveebis, saates "Kudos".

Pika traditsiooniga on SEB-s ka iga-aastane parimate töötajate avalik tunnustamine – valitakse parimaid aasta tähe kategooriates. Aasta täht on tiitel, mida jagatakse igal aastal parimatele töötajatele, et neid motiveerida ja seada eeskujuks kogu organisatsioonile. Aasta tähe kategooriad ja kriteeriumid lähtuvad SEB strateegiast ja prioriteetidest ning tiitlid antakse võitjatele kätte pidulikul töötajate aastapeol.

Kõik need eri viisid tunnustuse personaalseks ja avalikuks jagamiseks moodustavad väga olulise osa organisatsioonikultuurist. Eriti kõrgelt hindavad töötajad juhtkonnalt saadud tunnustust aasta täht, mille protsess, kategooriad ja valikukriteeriumid vaadati üle ja uuendati 2021. aastal.

Millest tekkis vajadus süsteemi muuta ja kuidas uue kontseptsioonini jõuti?

Viimastel aastatel püsisid aasta tähe valimise põhimõtted muutumatuna, kuid maailm meie ümber ja organisatsioonile olulised väärtused on ajas arenenud. Ka töötajatelt laekunud tagasiside põhjal vajas süsteem muutmist, et see oleks tänapäevasem ja läbipaistvam. Uue kontseptsiooni töötas välja shadow board ehk SEB talentidest koosnev varijuhatus.

1. Enne põhimõtete muutmist korraldas projektitiim esmalt küsitluse kõikide töötajate seas, et saada tagasisidet olemasoleva aasta tähe süsteemi kohta. Tulemustest selgus, et enamuse jaoks on SEB tunnustus parimatele töötajatele väga oluline.

2. Olulised sisendiandjad olid veel ka üksuste juhid, kellega tehti grupiintervjuud. Juhtide peamised tähelepanekud olid seotud sellega, et sooviti suuremat juhtide ja töötajate kaasatust protsessi, selgemaid valikukriteeriume ning paremat tasakaalu back office'i töötajatele ja klientidega tegelevatele töötajatele mõeldud kategooriate vahel.

3. Lisaks töötajate ja juhtide tagasisidele uuriti üheksa tegevusvaldkonna (tootmine, jaekaubandus, finants, IT, jäätmekäitlus, meedia jne) ettevõtte kogemust parimate töötajate tunnustamisel.

Millised on peamised muudatused?

• Kategooriate ja kriteeriumide ülevaatamine

Kategooriate uuendamisega on saavutatud parem tasakaal äri- ja tugiüksuste vahel, sest enamikku kategooriatesse saab esitada kandidaadiks töötajaid kõikidest üksustest. Uute kriteeriumidega on tunnustuse fookus üldisemal töötaja või üksuse positiivsel tulemusel, mitte üksikutel tulemustel. Samuti on töötajad varasemast enam kaasatud otsustusprotsessi.

• Auhinnakomisjoni loomine

Selleks, et tuua otsustamine töötajatele lähemale ning tagada läbipaistvam ja avalikum kandidaatide valiku protsess, loodi uus otsustustasand – auhinnakomisjon. Auhinnakomisjoni liikmed vahetuvad igal aastal ning nende valikul lähtutakse sellest, et nad tunneksid hästi organisatsiooni ja selle eri valdkondi.

• Rohkem info edastamist ja tähelepanu nominentidele ja võitjatele

Kandidaatide seadmise ja valiku protsessi läbipaistvamaks muutmist toetas lisaks auhinnakomisjoni loomisele ka veelgi enam avatud ja regulaarne info edastamine. Siseveebis avaldati artikleid protsessi muudatuste kohta ning uusi kategooriaid ja põhimõtteid tutvustati kõikidele töötajatele suunatud MS Teamsi kõne ajal, kus osales üle poole SEB töötajatest.

Nädala jooksul pärast tunnustusüritust ilmusid siseveebis iga kategooria kohta artiklid, kus toodi välja kõik nominendid ja võitjad koos fotodega, ning võitjate puhul oli lisatud ka põhjendus. Samuti on plaanis aasta jooksul avaldada pikemad persoonilood võitjate ja nominentidega artiklite või video vormis.

Õpikohad ja edasised plaanid

Üks arengukohti on endiselt juhtide teadlikkuse tõstmine oma töötajate kandidaadiks esitamisel. Siinkohal ei piisa ainult nime esitamisest, vaid loeb põhjendus, mis on vaja juurde lisada. Olukorra parandamiseks saab tõhustada info edastamist, et rõhutada juhtidele nende rolli aasta tähe valimise protsessis.

Samuti on plaanis tuletada aasta tähe valimise protsessi meelde ja paluda esitada kandidaate mitte ainult kalendriaasta lõpus, vaid ka poolaasta möödudes enne suvepuhkuseid. Auhinnakomisjoni tööst selgus peamise järeldusena, et selle arutelu ja valiku põhjendusi on vaja kindlasti paremini protokollida hiljem tekkinud küsimustele vastamiseks.

Osa tugifunktsioonide valdkonna juhte andis tagasisidet, et vaatamata uutele kategooriatele ei olnud siiski võimalik toetajaüksuste töötajaid piisaval määral esile tõsta. Tegemist on olulise tagasisidega ja plaanis on leida sobiv lahendus kategooriate arvu suurendamata.

Aasta tähtede valimine on pikaajaline traditsioon ja oluline osa SEB Panga kultuurist. Tegemist on tunnustamise viisiga, mis on töötajatele sama oluline nagu otsese juhi antav tagasiside. Seetõttu on oluline tagada, et juhtkonnalt saadud aasta tähe valikuprotsess, kategooriad ja kriteeriumid vastaksid ettevõtte väärtustele ja olulistele strateegilistele eesmärkidele.

Kogemusloo pikemat ja põhjalikumat versiooni on võimalik lugeda Äripäeva Personalijuhtimise teabevarast.

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Helen RootsPersonaliuudised.ee juhtTel: 55 988 223
Helle-Mai LambingPersonaliuudised.ee toimetajaTel:
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700
Liina AruKonverentside programmijuhtTel: 5559 1230