Juhid ei pruugi teada, millised lahedad võimalused on olemas

Koolitustel ja konverentsidel naudivad osalejad õpiprotsessis eksperimente, kaasavaid ülesandeid, teste. Miks juhid oma igapäevatöös samu tehnikaid ei kasuta, imestab juhtimispsühholoogia treener Aira Tammemäe.

Aira TammemäeÄripäeva konverentside programmijuht

Loe AI kokkuvõtet

Juhtimispsühholoogia treener Aira Tammemäe märgib, et kuigi juhid tihti ei tea olemasolevatest lahedatest võimalustest, pakub loovate meetodite ja harjutuste kasutamine juhtimises suurt potentsiaali. Tihti jätavad juhid eksperimentaalsed ja kaasavad tehnikad oma igapäevatöös kasutamata, kuigi need pakuvad inspiratsiooni ja loovad värskust. Probleemi allikaks on teadmatus, milliseid tööriistu võiks kasutada, ning sellest tingitud soovitus panna kokku seminar, kus professionaalid jagavad oma parimaid tehnikaid ja teste. Seminar "Tunne oma inimesi: testid ja tehnikad juhile" toimub 5. novembril, kus eksperdid tutvustavad juhtidele uusi meetodeid. Seda tüüpi lähenemine võib aidata juhtidel liikuda mikromanageerimisest eemal ja toetada pikaajalist arengut organisatsioonis.

Koolitaja Aira Tammemäe
Foto: Virge Viertek

Ma näen oma koolitustel ja konverentsidel, kuidas osalejad naudivad erinevaid eksperimente, kaasavaid ülesandeid või ka teste. Ja mõtlen: miks juhid samu tehnikaid ei kasuta? Väga lihtne, juhil on neid vaja kümneid, kui mitte sadu, sest temal on ju inimesed ühed ja samad ja kaua sa ikka ühe meetodiga silmi särama paned. Ja vahel võib isegi olla, et juht ei teagi, millised lahedad võimalused on olemas.

„Palun mitte grupitöid valge paberiga!“

Juhid teevad ikka vahel ajurünnakuid või pikivad koosolekutesse arutelusid. Hästi, korra teed lihtsalt kolmesed grupid, annad valge A1 paberi kätte ja palud mõtted kirja panna. Aga see on osalejatele maru igav. Eriti juhul, kui sarnaselt juba kolmandat-neljandat korda arutelu läbi viia. Nagu üks minu klient meeskonnakoolitust tellides ütles: palun mitte grupitöid valge paberiga. Tõsi, on kümneid lahedaid variante, kuidas meeskonnale mõni teema pureda anda ja juhil peab neid variante olema eriti palju, sest inimesed on ju samad ja kaua sa ikka grupiarutelu ja valge paberiga mässad.

Lisaks olen ma oma koolitustel märganud, et kõige enam inspireerivad ikkagi huvitavad harjutused, meetodid, eksperimendid. Ka juht saab oluliste teemade avamiseks jutu asemel kasutada hulga loovamaid võimalusi, anda võimalus avastada, mitte vastu võtta. Võtsin kätte ja palusin professionaalsetel koolitajatel, psühholoogidel, coach’idel tulla ja õpetada juhtidele mõned sedasorti harjutused. Kindlalt saavad nõupidamised värvi juurde.

„Ma ei tea, milliseid teste või küsitlusi kasutada.“

Kui ma mõtlen kaasava juhi rollile, siis ei erine see väga palju hea koolitaja või coach’i omast. Proffide käes on lugematu hulk teste, harjutusi ja meetodeid, mis aitavad inimestele lähemale jõuda või neil endil oma võimalusi avastada. Küsisin huvi pärast oma koolitusel, kui paljud juhid teavad ja ka kasutavad näiteks erinevaid teste või küsitlusi oma töötajate arengupotentsiaali avamiseks või nende arengu toetamiseks. Väga vähesed. Põhjus: ei tea, mida võiks kasutada. Klaar, tuleb teha üks korralik ülevaade ja jagada juhile töövahendeid.

„Kuidas saaks inimese ruttu kaasa mõtlema ja ise lahendust otsima?“

Mäletan veel oma juhitöö ajast olukordi, kui töötaja tuli minu juurde konkreetse mure ja ootusega, et lahenda see kuidagi ära. Olin tookord dilemma ees, et lihtsam oleks tõesti ise ära teha või korraldada, aga teisalt ei ole sellest ju pikemas perspektiivis suurt tolku ja varsti on sarnane teema uuesti minu laual. Täna räägime me sellest ise ära tegemisest kui mikromanageerimisest, mis kokkuvõttes pidurdab organisatsiooni arengut, blokeerib lahenduskeskset mõtlemist ja ainult lisab juhile töökoormust ning vastustust.

Kui mõned kuud tagasi – taaskord koolitusel – palus keskastme juht minult tehnikaid, kuidas saaks inimese kiirelt kaasa mõtlema ja lahendust otsima suunata, jäin taas mõtlema. Ideaalne oleks saada proffidelt mõni soovitus, kuidas siis ikkagi ulatada õng, mitte kala. Sealjuures teha seda võimalikult kiiresti ja nii, et inimene oleks enda üle uhke, mitte ei jääks tühjade kätega.

„Teeks hea meelega oma töötajatega regulaarselt üks-ühele-vestlusi, aga millest me seal räägime.“

Esialgu pani see mure mind imestama, et mis mõttes. Lihtsalt räägi oma inimestega, mis selles nii keerulist on. Pannes ennast nüüd juhi positsioonile, kes ei ole koolitatud coach, superviisor ega mentor, siis ehk polegi see nii iseenesest mõistetav. Eriti on mulle meelde jäänud ühe juhi murelik jutt: ma päriselt tahan kõikide oma inimestega korra kuus maha istuda või ühe jalutuskäigu teha, aga kui ma olen seda nüüd pea pool aastat teinud, tekib juba rutiin ja tahaks midagi uut katsetada.

Niisiis tekkis mul äratundmine, et juhid vajavad väga suurel hulgal erinevaid tehnikaid. Sedamoodi sündiski idee panna kokku interaktiivne seminar „Tunne oma inimesi: testid ja tehnikad juhile“.

5. novembril jagavad 6 professionaali oma tööriistakastist parimaid võtteid: