Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Lapsehoolduspuhkuselt tagasi tööle
Kui töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt, saab ta nõuda tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Ent mis juhtub siis, kui töömaht on vahepeal vähenenud või töö on ümber korraldatud? Nõuandeid jagab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets.
Kui töötaja soovib lapsehoolduspuhkuse lõpetada või katkestada, tuleb sellest tööandjale 14 kalendripäeva ette teada anda. Avalduse peaks tegema selliselt, et hiljem oleks võimalik seda ka tõendada. Maksimaalselt saab lapsehoolduspuhkust kasutada kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, st lapse kolmandale sünnipäevale järgneval tööpäeval peab töötaja tööle minema.
Lapsehoolduspuhkuse lõpetanud töötajal on õigus jätkata samal ametikohal samade tingimustega, mis kehtisid enne puhkusele minekut. Seega saab töötaja nõuda tööd lepingus kokkulepitud tingimustel. Praktikas esineb probleeme sellega, et kõiki enne puhkust sõlmitud kokkuleppeid ei ole töölepingu muudatustena kirjalikult fikseeritud. Töötajal on suulisi kokkuleppeid väga raske või isegi võimatu tõendada ning esineb ka olukordi, kus tuleb seetõttu leppida halvemate tingimustega. Töötaja peaks juba enne lapsehoolduspuhkusele minekut vaatama oma töölepingu üle sellise pilguga, et kõik kirjapandu vastaks tegelikule olukorrale.
Kui töö on kokkulepitud tingimustel lõppenud (töömaht on vähenenud, töö on ümber korraldatud), tekib koondamise olukord. Sel juhul tuleb töötajale pakkuda muud vaba kohta, kuid töötaja otsustada jääb, kas ta võtab selle vastu või mitte. Töölepingu muutmine käib ka sel juhul poolte kokkuleppel. Kui töötajale teine töö sobib, tehakse vastavad lepingu muudatused ja leping jätkub. Kui aga töötaja teise tööga ei nõustu, ei pea ta ise lepingut üles ütlema, vaid koondamine toimub seaduse nõuete kohaselt.
Kindlasti tuleb tähelepanu pöörata sellele, et kui töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, on töölepingu seaduse järgi koondamise puhul eelisõigus jääda tööle just sellel töötajal – seda muidugi olukorras, kus on võrreldaval ametikohal töötavaid isikuid. Kui koondamisele läheb ainult üks ametikoht, võib koondada ka alla kolmeaastast last kasvatava isiku, sest eelisõigust ei saa kellegi ees kasutada.
Praktikas esineb sedagi, et tööandja tahab tööle jätta hoopis asendaja, sest temal väikeseid lapsi pole. Sel juhul on tegu lapsehoolduspuhkuselt naasja diskrimineerimisega lapsevanemaks olemise tõttu ja töötaja saab nõuda kahju hüvitamist.
Koondamise puhul on tähtis silmas pidada, et koondamisest etteteatamine ja lepingu lõppemine on lapsehoolduspuhkuse kasutamise ajal keelatud. Ülesütlemisavalduse saab töötajale edastada alles pärast lapsehoolduspuhkuse lõppemist. Erandina on lubatud tööandja pankroti või likvideerimise korral leping üles öelda ka lapsehoolduspuhkuse ajal.
Kui töötaja leiab, et tööandja ei ole koondamise olukorras teist tööd pakkunud ega töötaja eelisõigusega arvestanud või on muul viisil seaduse nõudeid rikkunud, on töötajal õigus vaidlustada koondamine töövaidluskomisjonis või kohtus.
Allikas: sekretar.ee (artikkel ilmus Tööinspektsiooni infokirjas)
Autor: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
Hetkel kuum
Enimloetud
5
Lisatud meeleolukas galerii!
Viimased uudised
Lisatud meeleolukas galerii!
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele