8. juuni 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

1. Alusta visioonist!

Töötaja, kes usub ettevõttesses, selle vajalikkusesse ja loodavasse väärtusesse, on oluliselt pühendunum, lojaalsem ja vastutustundlikum. Seega, jaga visiooni, kaasa oma inimesed tuleviku vaatamisse ja lase neil öelda oma arvamus, luua enda nägemus ettevõttest.

Visooni ei maksa just igal aastal ümber kirjutada, kuid oma arusaamist sellest tasub värskendada küll. Seda saab teha ka lihtsa workshop’i raames, näiteks mõne tavapärase koosoleku asemel.

2. Planeeri ja eesmärgista!

Istu kõigi oma meeskonnaliikmetega eraldi maha ja koostage personaalne aastane eesmärkide plaan. Selles plaanis reastage 3-5 kõige olulisemat eesmärki.

Eesmärgis kirjeldage:

valdkond;millist tulemust oodatakse;millised on tulemuse mõõdikud (kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed);milline on tähtaeg;kuidas aitab see eesmärk saavutada ettevõtte strateegilisi väljakutseid. 

Pikemate ja mahukamate eesmärkide puhul on hea seada ka vahetähtajad ja kirjeldada vahetegevused/tulemused.

3. Lepi kokku individuaalse tagasiside andmise ajad ja vorm

Tagasisidet ja eesmärkide täitumist võib arutada nädala-, kuu- või kvartalipõhiselt, see sõltub suurel määral töövaldkonnast ja sellest, kui iseseisev töö töötajal on, samuti sellest, kui kriitiline on valdkond ja eesmärgid ettevõttele – seda tihedama regulaarsusega tasub neid käsitleda. Tagasiside andmine võib olla vestluse või koosoleku vomis või kombineeritud elektrooniliste võimalustega (e-post, failid, tarkvara jne).

Tagasiside ei ole see, kui juht ütleb töötajale „Tubli töö!”, see on kiitus.

Tagasisidet antakse konkreetse tegevuse või tulemuse kohta. Eelkõige on rõhuasetus sellel, mis läks hästi ja mis toimis, seejärel tagasiside selle kohta, mis puudu jäi ja mis võiks olla paremini, rohkem, kiiremini tehtud. Tagasiside käigus tuleks kindlasti rääkida vastastikustest ootustest ja suunistest edaspidiseks. Võtke mõlemad ette oma kalendrid ja pange aastane tagasisidegraafik kohe paika.

NB! Oluline on ka kokkulepitud graafikust kinni pidada – järjepidevus tagab edu! 

4. Anna töötajale võimalus ise mõelda!

Selle asemel et ise vastused kätte anda, esita töötajale küsimusi. Aga kuidas sina seda teeksid? või Millised võiksid olla lahendused selle probleemi puhul? või ka lihtsalt Mis mõtted sul peas liiguvad?. Inimestele meeldib mõelda ja neile meeldib, kui nende mõtteid arvesse võetakse, kuulatakse ja kaasa mõeldakse.

Et mitte jääda kinni probleemide lahendamisse, siis küsi innovaatilisi ideid. Küsi neid koosolekutel, vestlustel, lõunasöögil. Stimuleeri ja innusta inimesi oma mõtteid ja ideid pidevalt jagama.

Ei ole olemas reeglit, kui tihti peaks inimesi tunnustama, aga kui tunnustad, siis olgu sel tunnustusel ka sisu ja väärtust!

5. Tasusta õiglaselt!

Jah, see on ikka nii, et erinevad inimesed saavad mõistest õiglane tasu erinevalt aru, vaadates seda eelkõige oma mätta otsast. Juhina tuleb sul kommunikeerida õiglase tasu põhimõtteid ennekõike ettevõtte vaatenurgast ja juht peab olema valmis tasustamisest alati rääkima, sest teemana hüppab see välja just kõige ootamatumatel hetkedel. 

Õiglase tasustamise kõige olulisem lähtepunkt on vältida olukorda, kus töötaja kogeb ilmselget ja ränka ebaõiglust enda suhtes. See on emotsioon, mis võib mõrastada kogu tema edaspidise suhtumise ettevõttesse kui heasse tööandjasse. Valearusaamade vältimiseks on vaja sisukat ja arusaadavat kommunikatsiooni otseselt juhilt.

Ebaõiglust aitavad genereerida:

ületundide tasustamata või vaba ajaga kompenseerimata jätmine;erakorraliste preemiate maksmine vaid valitud töötajatele;töötaja panuse alahindamine lõpptulemuse saavutamisel;töötajate ebavõrdne kohtlemine, mis puudutab soodustusi ja boonuseid.

NB! Õiglane tasustamine ei tähenda võrdset tasu!

Õiglast tasustamist aitavad luua:

selged palgaastmed tööperede lõikes;vastutuse ulatuse ja töötaja isikliku panuse arvestamine;palga vastavus tööturul pakutavale;arusaadav palgaarvestusskeem;läbipaistev otsustamisprotsess.

6. Tunnusta!

Erinevus pinnapealse kiituse („Täitsa tubli”) ja tunnustuse vahel on konkreetsus. Kui me kiidame tavaliselt inimest üldisemalt, siis tunnustus on suunatud millelegi konkreetsemale. Lihtne mudel tunnustuse andmiseks on selline:

milline on see tugev omadus, oskus, käitumine, mida tahad välja tuua;too näide, kus oled näinud seda avaldumas (väga konkreetne);miks on see väärtuslik ettevõttele;miks on see väärtuslik töötajale endale.

Autor: Maarit Vabrit-Raadla, MVR Arendusgrupi juhtiv partner ja konsultant