2. september 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Oleme viimastel kuudel leidnud oma tiimi mitu vahvat uut inimest nii Eestis kui Leedus ja onboard’imine on seetõttu ka meie jaoks kuum ja põnev teema. Ja kuna me oleme remote-tiim, siis ka väljakutseid esitav. Kuidas me seda teeme ja mida me õppinud oleme?

Onboard’imine  (või ka off-board’imine) algab esimesel vestlusel. Töövestlus on mõistlik üles ehitada nii, et see annaks kandidaadile hea ülevaate sellest, mis teda ees ootab. Tihtipeale keskendutakse sellele, et aru saada, kas kandidaat sobiks pakutud rolli, kuid sama tähtis on anda omalt poolt piisvalt infot, et kandidaat saaks aru, kas ka talle sobiks pakutud roll ja meeskond. Meie puhul on näiteks veidi kiiksuga huumorimeel see, mis ei pruugi kõigile sobida, seepärast ei hoia me ka töövestlustel ennast tagasi ja vaatame, mis juhtub. Ausus ja avatus on värbamisel parim poliitika, see on fakt!

Esimene nädal – suur pilt ja ootused. Väga oluline on anda uuele töötajale piisavalt infot selle kohta, MIKS me siin ettevõttes seda tööd teeme. Ma ei mõtle siin ettevõtte visiooni ja missiooni ettelugemist, tihtipeale on juhtkond selle aastaid tagasi kirja pannud, see ripub koosolekuruumis seinal ega pruugi igaüht kõnetada. Ma mõtlen siin seda suurt miks-küsimust. Miks me teeme oma ettevõtet? Mis on meie suur unistus, kuhu me tahame jõuda ja mida maailmas muuta? Just see annab uuele töötajale konteksti tema enda rollile. Selle taustal saab juba rääkida konkreetsetest eesmärkidest, milleni uus töötaja meid aitama peaks ja ootustest, mis meil talle on. Kuna me värbame alati endast targemaid inimesi, siis selle, kuidas nende eesmärkideni jõuda, jätame alati uue töötaja otsustada. Katsetamine, eksimine ja õppimine on selle käigus kohustuslikud ja meil väga hinnatud.

Kuidas igapäevatöö on korraldatud. See on oluline teema iga töö puhul, kuid eriti oluline kaugtööde korral. Uus töötaja peaks saama piisavalt hea ülevaate sellest, kuidas igapäevane ja iganädalane töö on tiimis korraldatud. Kuidas ja kus lepitakse kokku tegevusi, kuidas ja keda kaasatakse teatud teemadesse, kuidas ja kus omavahel eri teemadel ideid põrgatatakse, kelle poole mis teemadega pöörduda, millist ettevalmistust oodatakse teatud koosolekute jaoks igalt töötajalt ja mis on nende koosolekute eesmärk. Tutvustada tuleks kõiki tehnoloogilisi lahendusi, mida tiim kasutab, ja jälgida, et uuel inimesel oleks vajalikud ligipääsud. Meie GoWorkaBitis kasutame päris palju erinevaid lahendusi töö tegemiseks ja omavahel suhtlemiseks, seepärast on meil lausa eraldi check-list selleks, et kõik vajalikud ligipääsud ja vahendid oleks õigel ajal jagatud.

Keda onboard’imisse kaasata? Et esimesed päevad ja nädalad oleks vahvad, võiks kaasata tiimist erinevaid inimesi teemasid tutvustama. Nii tekib kiiremini meeskonnatunne ja saab kohe mitmekesisema pildi ettevõttest. Meie koostame onboard’imise kava inimestele kindlasti nii, et see sisaldaks peale tööteemade ka midagi töövälist. Enamasti on see meil olnud üks korralik baarituur, aga võib olla ka lahe matk või õhtusöök – see on hea võimalus ka ülejäänud tiimiga kiiresti sina peale saada. Õige onboard’imine on alus heale ja efektiivsele koostööle, seda rõhutavad sajad teemakohased artiklid. Hea uudis on aga see, et onboard’imist saab iga uue töötaja puhul uuesti ja paremini teha. Selleks pole vaja teha muud kui küsida eelmistelt ausat tagasisidet ja oma vigadest õppida.

Allikas: GoWorkaBit

Autor: Kei Karlson, GoWorkaBiti kaasasutaja