28. november 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mis aga veel hullem, iga neljas inimene (24%) on aktiivselt välja lülitunud! Need töötajad ei ole tööl mitte ainult rahulolematud, vaid tegelevad oma rahulolematuse väljaelamisega. Iga päev õõnestavad need töötajad oma pühendunud kolleegide saavutusi. (Allikas: Gallup Inc. 2013)

Inimesed ei muutu just kuigi palju. Ära raiska aega arendamaks midagi, mis meist algselt välja jäeti. Püüa esile tuua seda, mis meile kaasa anti. Seegi on juba piisavalt keerukas. (M. Buckingham ja C. Coffman „Kõiki reegleid rikkudes: Mida maailma parimad juhid teisiti teevad?”)

Lahendus on olemas: kuus sammu, et saavutada inimeste pühendumust

Kõikidel meist on oma tugevused käitumiseelistused, anded, teadmised ja oskused, mida saab tööl kasutada. Gallupi uuring näitab: inimestel, kes keskenduvad oma loomupäraste tugevuste kasutamisele, on kuus korda suurem tõenäosus olla oma töösse pühendunud. Paljud ettevõtted paraku ignoreerivad inimeste loomupäraseid tugevusi ning keskenduvad hoopis kompetentsidele ja nõrkuste arendamisele.

Uuringu tulemusena defineeris Gallup Inc. kuus sammu, mida organisatsioonid saavad teha, et parandada töötajate pühendumust ja kaasatust. Belbini meeskonnarollide mudel sobib ideaalselt kõigi kuue sammu juures.

1. Aidake inimestel oma tugevused üles leida

Gallup, Inc.: Ei ole mõtet sundida inimesi oma nõrkusi parandama, see ei tööta. Nõrkusi ei saa üldse kuigivõrd arendada, aga inimeste tugevusi saab arendada lõputult.

2. Veenduge, et tööülesanded ja tugevused sobivad omavahel kokku

Gallup selgitas välja, et arenenud maailmas ei käi haridus pühendumuse ja kaasatusega sugugi alati käsikäes, mis tähendab, et omavahel kokku sobivad CV ja töökoht ei ole alati tingimata edu valem.

3. Õppige kasutama meeskonnakaaslaste tugevusi

Buckinghami ja Coffmani raamatu „First Break All the Rules: What The World’s Greatest Managers Do Diff erently” järgi ei lahku inimesed mitte töökohalt, vaid oma juhtidest. Gallup kinnitab neid seisukohti, nõustudes, et hea juhtimine on kaasatuse võti.

4. Projekti eri etappidel kasutage erinevaid inimesi

Selline lähenemine projektidele ja töödele toetab otseselt inimeste pühendumist ja kaasamist, võttes ära inimesed sellest projekti etapist, mille puhul nende käitumiseelistused on kasutud ja põhjustavad teiste kaasatuse vähenemist.

Näiteks Hindaja kaasamine ideede faasis võib Innovaatoreid muserdada ja Võimaluste otsija entusiasmi vaigistada, pannes ta ideedest liiga kergesti loobuma. Hindajal endal on tõenäoliselt samuti ebamugav, kui nii palju ideid kontrollimatult ringi lendab. Võimaluste otsija, kes on ekslikult sattunud täideviimise faasi, võib kaotada huvi ja ega suuda adekvaatselt tegutseda, jättes Teostajast ja Viimistlejast kolleegid tükke kokku korjama.

5. Siduge tugevuste analüüs tulemus- ja arenguvestlustega

Gallupi järgi on tulemus- ja arenguvestlustel oluline mõju pühendumusele: arenguvestlus, mis keskendub töötaja tugevustele, annab 36% parema tulemuse, samas kui töötaja nõrkustele suunatud vestlus viib 27% kehvemale tulemusele.

6. Kujundage kultuur, mis innustab tugevusi

Töötaja pikaajalise pühendumuse kindlustamiseks on tähtis ehitada üles tugevuste kultuur, mis kasutab iga meeskonnaliikme loomulikke andeid.

Belbini meeskonnarollid annavad ühise keele, kirjeldamaks erinevaid töid ja leidmaks sobivaid inimesi neid töid tegema. Belbin on kindel ülemaailmne standard, mis tugineb teaduslikele uuringutele ja annab meeskonnale ühise keele, mida saab kasutada ilma hirmuta, et midagi muutub isiklikuks või solvavaks.

Tulemus? Töötajaskond, kes on pühendunud ja töösse paremini kaasatud!

Allikas: KoostööKunstiKool Belbin Eesti

Autor: Mats Soomre, treener, atesteeritud Belbini meeskonnarollide esindaja