Kompromissid värbamisel

Meeskonna loomine ja kasvatamine on kunst. See nõuab oskuslikku lähenemist, standardi seadmist ja järjepidevust. Igal sammul on vaja langetada tarku, läbimõeldud, ideaalis ka ettenägelikke otsuseid. Näiteks profiili kujundamisel: milliseid nõudmisi kandidaadi teadmistele esitavad ametikoha vastutusala ja ülesanded? Kas kõrgharidus on määrav ning milline eriala kiiret kohanemist ja hakkamasaamist toetab? Ärgem unustagem, et IT sektori kõrval, kus kraad ei pruugi kogemuse kõrval omada nii suurt kaalu, on palju teisi valdkondi (näiteks energeetika, automaatika, elektroonika jne), kus koolis omandatud teadmiste baas on ülioluline. Mäletan hästi jutuajamist ühe ettevõtte juhiga, kes arvas: „Inimene võib ju olla täpselt õigete hoiakutega, kuid ma ei ole võimeline andma talle ise ülikooliharidust ja ilma nende teadmisteta ei ole kahjuks midagi teha.” Nii on. Küsimus on, kus on võimalik kompromisse teha ja kus mitte.

Hoiakud versus oskused. Öeldakse, et värba hoiakuid, õpeta oskusi. Päris elus see nii mustvalge ei pruugi olla. Kuhu maale oled sa valmis siin kompromissidega minema? Kuhu maale on reaalselt võimalik? Kui ametikohal on olulised teatud oskused, kuid tollel Hakkajal Särasilmal need puuduvad, oled sa siis tegelikult ka valmis teda tööle võtma? Kogemusest saan rääkida, et suhtumist on üht ja teistpidist. Kogemuseta inimese töölevõtmine eeldab ettevõttelt suuremat panust – peab olema keegi, kes uut töötajat juhendab, peab olema varutud piisavalt aega –, oskuste omandamine võtab aega. Samas on oskustel eri kaal – on asju, mida on hõlbus tööandjal ise juurde õpetada ja on asju, mis lähtuvad vaid ettevõtte spetsiifikast ja uuel töötajal ei saagi neid oskusi kogemuste pagasis olla.

Kas sinu ettevõttes on kindel viis, kuidas värbamine ja valik toimub? Oled sa selle järgimises alati järjepidev? Näiteks võib teil olla kord, et kõigi kandidaatidega tegeleb esmajärjekorras personalitöötaja, sealt edasi hindab kandidaate antud ametikoha tööd hästi tundev spetsialist ja siis otsene juht või valdkonna juht. Kui tippspetsialistil ei ole suure koormuse tõttu aega, siis kas sa astud protseduurist kõrvale ja jätad selle sammu vahele – ainult sel ühel korral? Või kui iga kandidaadi kohta tehakse taustauuring ning vesteldakse vähemalt kahe referentsiga ja sul ei õnnestu üht kontakti kuidagi tabada, siis kas sa loobud üritamast ja astud heast tavast kõrvale – ainult sel ühel korral? Ühest korrast läbi sõrmede vaatamisest võib lihtsalt saada harjumus ja läbimõeldud kõigile kehtiv hindamissüsteem võib hakata kild killu järele mõranema.