Autor: Merit Pärnpuu • 15. veebruar 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Personalitöö sõlmprobleem on, et kolm neljandikku personalijuhtidest ütlevad, et mul ei ole tööandja brändiga tegelemieks praegu aega, sest …, või mul ei ole eelarves küllalt raha … Ka ettevõtete tippjuhtkonna teadlikkus tööandja brändi vajalikkusest on kehva.

Tööandja turunduse agentuuri Brandem tegevjuhi Paavo Heili hinnangul saab tööandja brändi juht olla ka ettevõtte personalijuht, kuid tähtis on, et ettevõtte tippjuhtkond oleks brändi kommunikatsiooni kaasatud. „Kui saja inimesega ettevõte kulutab tööjõukuludest brändinguks 1–2%, siis on see täiesti piisav,” ütles Heil, lisades, et hinnata tasub loomulikult ka konkreetset olukorda ja turukonkurentsi.

Heili sõnul saab tugevast tööandja brändist rääkida juhul, kui tööandja sisemine ja väline kuvand on omavahel kooskõlas.

Tugeva tööandja brändi abil saab mõjutada sobivate töötajate leidmist, töötajate lojaalsust ja motivatsiooni (s. h ka klientide lojaalsust), vähendada töötajate algatusel töölt lahkumisi, parandada organisatsiooni majandustulemusi, vähendada värbamiskulusid, töötajate töölt puudumist ja väljaõppekulusid ning hoida kokku tööjõukulusid.

Kõige olulisem tööandja brändi omadus on eristumine, ehk oma konkurentsieelisteste teadmine ja nende välja näitamine. Tugevat tööandja brändi iseloomustavad Heili sõnul veel järjepidevus ja autentsus. Iga ettevõte, kes tegeleb oma bändinguga aktiivselt ja süstemaatiliselt, saavutab häid tulemusi. Samas peab endast räägitu vastama ka tõele, märkis Heil.

Mida rohkem on aktiivsete tööotsijate hulk langustrendis, seda olulisemaks tööandja bränd muutub. Juba praegu moodustavad passiivsed tööotsijad 55% kõikidest tööotsijatest, mis tähendab, et potentsiaalsetele tööotsijatele tuleb läheneda erinevaid kanaleid pidi. Näiteks sotsiaalmeedia kaudu, kus kasutajad saavad ise tööpakkumisi jagada ja kus info levib kõige erinevamatele sihtgruppidele.

Heil soovitab pidada ka tööandja blogi, mis on hea võimalus olla läbipaistev, sest mida läbipaistvam oled, seda lihtsam on värvata.

Peidetud tööturul tasub kasutada sihtotsingut

HR factor müügijuht Pille Semjonov andis praktilisi näpunäiteid, kuidas jõuda peidetud tööjõuturul rohkemate kandidaatideni, et valida endale õige inimene. „Väga paljud ettevõtted pöörduvad meie poole sooviga teha sihtotsingut, sest avalikud otsingud ei anna tulemust,” ütles Semjonov.

Sihtotsing on aktiivne kandidaatide otsing, kus kaardistatakse turgu, otsitakse andmebaasides, kasutatakse isiklikke ja tööalaseid kontakte ning soovitusi. Enamasti on see avalikkuse eest varjatud otsing, rääkis Semjonov.

Semjonovi sõnul peaks enne sihtotsingu kasutamist läbi mõtlema värbamisstrateegia:

mis on tulevase ametikoha konkreetne töö sisu: mida peab tulevane töötaja näiteks esimese aasta jooksul saavutama või ära tegema;mis on teie väärtuspakkumine: mitte ainult raha, vaid tööst lähtuv väljakutse, et tekitada huvi ja motivatsiooni;kas te täidate lihtsalt puuduva ametikoha või pakute karjäärivõimalust.

Kindlasti peaks vältima suhtumist, et kandidaat ei olnud piisavalt motiveeritud ega müünud ennast meile maha, sest hoopis tööandja peab ennast esimesel töövestlusel kandidaadile maha müüma, ütles Semjonov, lisades, et potentsiaalsele töötajale peab andma aega, mitte ootama talt kohe suure visiooni loomist. Juba praegu on väga tavapärane, et inimene kaalub kahe-kolme pakkumise vahel.

Semjonovi sõnul otsustab passiivne kandidaat ennekõike selle põhjal, kas talle pakutakse väljakutseid, mis motiveeriks konkreetset tööd tegema. Seetõttu on oluline tuvastada värbamisel karjäärivõimalused ning hinnata objektiivselt kandidaati ja enda võimalusi.

Töökuulutuses kasutatud huumor peegeldagu ettevõtte väärtusi

Atraktiivsed töökuulutused tekitavad lugejas positiivseid tundeid ja panevad konkreetse kuulutuse peale edasi tegutsema. Tartu Ülikooli dotsent Andres Kuusik rääkis kaasakiskuvalt ja vaimukalt silmakontaktist ja tähelepanu tõmbamisest. Töökuulutuses on küll teksti kasutamine õigustatud, aga esmane tähelepanu saavutatakse tema sõnul teisiti.

Tähelepanu võidavad kuulutused, kus on läbi mõeldud teksti liigendus, pikkus, huumor ja märksõnad. Märksõnad peavad tekitama inimeses positiivseid emotsioone. Näiteks genereerib juba üksainus sõna suurepärane ajus automaatselt teatud seoseid, et inimesest käiks positiivne jõnks läbi, tõi Kuusik näite.

Teksti ei tohi ka liiga pikaks ajada, sest kogu muinasjuttu ei saa kohe ära rääkida. Ka huumor on töökuulutustes omal kohal, sest selle abil saab inimestele rohkem meelde jääda. Samas peaks huumor käima käsikäes ettevõtte brändingu ja väärtustega.

Atraktiivset töökuulutust toetavad õiged visuaalid, mis peavad samuti ettevõtte väärtust toetama. Nüüd võib tekkida küsimus, et missugused näod siis visuaalis töötavad. Näiteks on teaduslikult tõestatud fakt, et kolmnurkse kehaehitusega inimesed tahavad domineerida ja on agressiivsed, pikad ja kiitsakad on pigem introvertsed ja tahavad jääda tagaplaanile, paksud ja ümarad on see-eest huumorimeelega ja tahavad sotsialiseeruda. „Peab arvestama sellega, et inimese näo järgi omistatakse inimesele teatud omadusi ja need omadused kantakse üle ka ettevõttele ja sellepärast ei tasu päris suvalisi nägusid reklaami panna. Inimene peab ikkagi ettevõtet presenteerima,” rääkis Kuusik.

Samas pole vähem oluline, kuhu inimene töökuulutuse visuaalis vaatab: kas ta vaatab lugejale otsa või mingit objekti, mida reklaamitakse. „Kui keegi vaatab kõrvale, siis automaatselt vaatab ka lugeja kõrvale. Soovitan panna näo vaatama olulise sõnumi või toote suunas,” ütles Kuusik.